李明宇，合易咨詢（集團(tuán)）機構(gòu)專業(yè)咨詢顧問，國家人力資源管理師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師。致力于組織效能提升、員工賦能、文化領(lǐng)域研究，持續(xù)關(guān)注組織創(chuàng)新發(fā)展，曾為國有企業(yè)、民營企業(yè)、社會組織、政府等多種形態(tài)組織提供咨詢服務(wù)。

隨著劉潤年度《進(jìn)化的力量》年度演講的結(jié)束，2023年年終的各項工作似乎已經(jīng)吹響了號角?！罢衅鸽y”似乎是很多中小企業(yè)在很長一段時間必須面對的困境，甚至企業(yè)里的“招聘崗”也變得挑戰(zhàn)重重，甚至招聘崗的HR很難有合適的人選。做為職能人員，與其抱怨，不如未雨綢繆，提前布局下一年度的招聘工作，將企業(yè)面臨的問題和個人專業(yè)實踐能力的成長，做有效的結(jié)合。筆者結(jié)合以往的工作經(jīng)驗，與大家分享以下三點思考。

一是重視招聘的整體策劃。任何一項工作都需要系統(tǒng)的思考和設(shè)計，招聘也不例外。

首先，基于招聘的策劃，應(yīng)該建立在對企業(yè)現(xiàn)有人力資源充分認(rèn)識和有效發(fā)掘的基礎(chǔ)之上。人才盤點的動作不能少，人才管理是動態(tài)的，人才的成長和發(fā)展也是動態(tài)的。筆者在服務(wù)企業(yè)的過程中，能夠明顯地感受到，很多苦于沒有后備人才或人才斷層的企業(yè)，他們通過人才盤點，能夠一定程度上激活潛力人才的“活力”和“張力”，很多處于“埋沒”狀態(tài)的潛力人才，能夠通過人才盤點慢慢顯露出來。因此招聘計劃的準(zhǔn)確性，應(yīng)該建立在充分珍惜“眼前人”的基礎(chǔ)之上。內(nèi)部資源利用的充分性一定程度上決定了企業(yè)資源的利用效率，一定程度上也是吸納新人才的有效牽引，這個在第三點我們著重去講。

其次，年度招聘計劃的設(shè)置，一定圍繞年度戰(zhàn)略目標(biāo)做有效的拆解，而不是想當(dāng)然的根據(jù)上一年度情況“閉門造車”。招聘是企業(yè)的“彈藥庫”，既取決于即將打響戰(zhàn)役的需求預(yù)判，又取決于企業(yè)年度專項預(yù)算。當(dāng)然預(yù)算的彈性，取決于需求的程度。特別提示如果我們要在新一年度追加一些特殊人才的招引計劃，一定要為計劃爭取到充足的預(yù)算，保障計劃的落地。這一點也充分體現(xiàn)了提前規(guī)劃設(shè)計的重要性。

二是通過復(fù)盤強化年度招聘的運作。任何一項工作同樣需要不斷地回頭看，而年度恰恰是一個很不錯的節(jié)點。就像我們在制定招聘及時等指標(biāo)時，會關(guān)注不同類型招聘人才的難度和招聘周期，短期很難看到階段策劃和招聘行動收效的全貌。所以重視年度節(jié)點的回顧，對下一年度的招聘工作運作以及招聘崗位人員的成長大有裨益。從大家熟悉的招聘渠道的投入產(chǎn)出比，到每個招聘崗位人員的績效表現(xiàn)，再到優(yōu)秀招聘案例的經(jīng)驗歸納與失敗案例的教訓(xùn)總結(jié)，再到新招錄人員崗位適配情況匯總分析，再到招聘面試流程和工具的回顧與優(yōu)化。通過量化幫助招聘人員形成年度的績效看板，讓大家對過往績效表現(xiàn)形成基礎(chǔ)客觀的認(rèn)知，對下一年度的個人能力和工作突破點形成初步的策劃。通過優(yōu)秀招聘案例，優(yōu)化招聘面試工作流程和工作方法。通過優(yōu)秀人才的留用經(jīng)驗，固化好的做法。在下一年度的招聘工作中，從招聘崗位的配置、崗位人員能力成長與發(fā)展入手，圍繞年度人才招引目標(biāo)，制定行之有效的行動計劃。

三是不放棄機制優(yōu)化對人才招引的牽引作用。企業(yè)內(nèi)部激勵機制的完善程度，是那個“重要不緊急”的事項，他無法通過招聘崗位進(jìn)行有效的推動，招聘和留用數(shù)據(jù)，一定程度上是內(nèi)部機制的“晴雨表”，綜合展示了企業(yè)的“吸引力”和“凝聚力”。最佳雇主一定不是在招聘環(huán)節(jié)體驗最佳，而應(yīng)該關(guān)注員工在企工作的體驗。這里就跟企業(yè)的薪酬水平和培訓(xùn)等福利、文化氛圍、人才密度等緊密相關(guān)，因此招聘計劃做為人力資源年度規(guī)劃的一部分，是能夠很好的反應(yīng)人力資源資源整體工作效能的窗口，但窗口不是根本，根本在于企業(yè)的機制和組織活力的激發(fā)，需要CHO、HRD的整體策劃和企業(yè)不斷更迭的投入和重視。我們需要了解，人才招引和組織活力激發(fā)、激勵機制完善又是互為因果的，因為人才密度的提升又促動了內(nèi)部機制的優(yōu)化。

以上是筆者關(guān)于年度招聘優(yōu)化的三點思考。從人才盤點和戰(zhàn)略目標(biāo)拆解出發(fā)，以年度招聘工作復(fù)盤為抓手梳理行動計劃，輔之以組織吸引力提升的行動，讓新引進(jìn)的人才畫像清晰、工作方向清晰，用機制促動老人新人的傳承與更迭。祝愿2024年的你，在理清思路和明確方向后，擁有不竭的人才招引力！

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