津貼、福利相比于工資、獎金，它不是薪酬結(jié)構(gòu)的主體部分，在企業(yè)的人工成本占比中也不是特別的高，所以受重視的程度一直就不算太高。無論是企業(yè)自己設(shè)計還是我們作為第三方幫助企業(yè)設(shè)計，可能都沒有把它作為重點。但是并不是說津貼、福利項目就可以隨便設(shè)置了，津貼、福利的特點是設(shè)置好了激勵作用可能也不是特別明顯，設(shè)置不好的話負面的效應會很大，所以企業(yè)還是要重視起來。騰訊公司對福利非常重視，每一項福利都是精心設(shè)計的。

我們通常講津貼是工資、獎金外的一種補充，是現(xiàn)金形式的補貼，津貼往往是隨著工資表月度發(fā)放的。還有一種說法是補貼，津貼和補貼的區(qū)別在于補貼是針對物價因素給予的，而津貼是針對額外的勞動付出給予的。在薪酬設(shè)計中沒有必要把津貼補貼分的那么細，所以我們這里就用津貼的概念，把補貼也包括在津貼中了。福利是可以多種形式的，可以現(xiàn)金、可以非現(xiàn)金，而且福利一般是工資表外的，發(fā)放周期按照福利項目而有所不同的，并不是像津貼一樣每月固定發(fā)放的。

那么通常會有哪些津貼、福利項目呢？首先來看津貼，常見的津貼項目包括：工齡津貼、交通補貼、誤餐補貼、通訊補貼、學歷、職稱或技術(shù)等級補貼、高溫補貼、防寒費等，另外還有一些不常見的津貼項目，如淡季補貼、物價補貼、技術(shù)補貼、特殊崗位津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等等?？傊渴欠浅６嗟模髽I(yè)完全可以根據(jù)管理的需要進行針對性的設(shè)計。這些津貼項目雖然常見，但是在發(fā)放時，還是有很多細節(jié)是需要注意的。

工齡津貼在設(shè)計時最常見的問題就是工齡津貼在月度總收入中的占比達到多少是比較合適的？我們接觸過的企業(yè)中，有的是每年10元/月，有的每年100元/月，差距還是比較大的，那么高與低要從哪些方面思考呢？首先要看的就是工作時間的長短對員工技能的影響有多大；其次要看的是企業(yè)文化氛圍，是對員工感恩的文化，還是鼓勵價值創(chuàng)造的文化？總之就是要考慮企業(yè)的需要，我們通常建議可以這樣設(shè)置，不是直接按照每年多少元，而是遵循年輕漸長、中年快長、老年慢長的原則，實行分段設(shè)定不同標準的做法。這樣更有利于經(jīng)驗豐富的員工的保留，又不會給企業(yè)造成太大的成本壓力。

再比如說通訊補貼：以前企業(yè)通常的做法是按照職務(wù)高低和工作性質(zhì)來分別設(shè)定不同的標準，但是現(xiàn)在手機話費花銷的性質(zhì)已經(jīng)在發(fā)生著明顯的變化，話費與以前相比是倒掛的，所以差異化的設(shè)置就顯得不合時宜了。

再說說學歷補貼，很明顯的一個事例就是質(zhì)量部的一個化驗員，以研究生身份進入企業(yè)卻只能干干化驗，而且干的活還不如?？粕傻模敲吭碌墓べY卻比別人高出很多，造成了很大的內(nèi)部矛盾。同時也給企業(yè)形成了一個導向，就是大家都要去考學歷，上班時間不干活看書的人很多，管理者們很是頭疼。當然我們在設(shè)計薪酬制度的時候，把學歷補貼去掉了，取而代之的是一個3年的入職保護補貼，應屆畢業(yè)生入職3年內(nèi)按照學歷給予一定的補貼，3年后補貼取消，依靠個人實力爭取漲薪機會。學歷的高低體現(xiàn)在對個人技術(shù)等級的評價當中。

另外像交通補貼、誤餐補貼、是可以按照當?shù)氐纳钏絹碓O(shè)置的。如交通補貼，主要考慮的公交上下班，能夠保證每個工作日的基本往返費用即可。誤餐補貼主要是針對工作日的午餐，根據(jù)公司周邊快餐的消費水平設(shè)置即可。另外像高溫補貼、防寒費等，最好是執(zhí)行當?shù)氐南嚓P(guān)政策。

非常規(guī)的津貼項目，如淡季補貼，主要是針對淡旺季明顯的企業(yè)，對生產(chǎn)工人實行計件模式的，可以考慮給予適當?shù)牡狙a貼，保證淡季時員工的收入也能維持在旺季的60%-70%即可。有的企業(yè)設(shè)置物價補貼，則是一種變相漲工資的方法，只不過增長是不固定的，按照物價指數(shù)的變動來調(diào)整。技術(shù)津貼則是針對一些技術(shù)含量高的崗位或者是技術(shù)水平很高的人群設(shè)置，目的是保證這部分人員的收入能夠達到一個較高的水平。當然企業(yè)也可以通過崗位工資的差異化設(shè)置來達到同樣的目的。特殊崗位津貼則是針對個別性質(zhì)比較特殊的崗位來設(shè)置的，如采購大宗物資的取樣員，取樣結(jié)果直接影響進貨檢驗的結(jié)果，進而影響到整個生產(chǎn)過程及產(chǎn)品質(zhì)量，但是這個崗位技能要求不高，正常操作的話對企業(yè)效益的直接影響也很小，所以崗位工資往往不高，但是為了減少供應商與取樣員之間私下的交易，提高犯錯成本，可以設(shè)置特殊津貼，提高該崗位的實際收入。還有就是接毒類的崗位，可以設(shè)置特殊津貼。另外像保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼通常是央企或者是事業(yè)單位才設(shè)置的項目。

下面再來說說福利，福利的設(shè)置就更加靈活了，可以這么說，和員工的衣食住行、休閑娛樂、生老病死有關(guān)的都可以考慮進福利項目的設(shè)置，就看企業(yè)是高福利政策還是低福利政策了。那么高福利還是低福利取決于什么呢？第一個肯定是取決于企業(yè)的效益情況，通常壟斷性的企業(yè)效益都不錯，福利也都是很好的。第二個取決于企業(yè)的性質(zhì)或文化，央企、事業(yè)單位或者是很多外資企業(yè)，福利都是比較好的。第三個取決于企業(yè)的薪酬策略，強調(diào)薪酬的保障性質(zhì)的，就可以多考慮福利項目的設(shè)置。

無論是高福利還是低福利，法定福利都是必須要有的。法定福利包括社保、公積金、帶薪假?，F(xiàn)在很多管理不是很規(guī)范的企業(yè)，社保、公積金都是沒有的，但是國家對帶薪假應休未休是有補償要求的，不能給假期的企業(yè)，也可以考慮給予適當補償。

其他常設(shè)的福利項目還包括：過節(jié)費（或節(jié)日禮品）、生日福利、紅白禮金、健康體檢、定期出游、健身保健、車補、房補等。過節(jié)費（或節(jié)日禮品）、生日福利、紅白禮金建議設(shè)置上是普惠的，不論職務(wù)等級、不分崗位性質(zhì)，都是一樣的標準，體現(xiàn)公平性和對員工的關(guān)懷。健康體檢可以適當?shù)膮^(qū)別對待，如按照年齡區(qū)分，按照接觸物的差異區(qū)分，按照腦力、體力勞動的差異區(qū)分等等。定期出游可以設(shè)置為帶有一定獎勵性質(zhì)的福利項目，如優(yōu)秀員工才有資格參加。健身保健類的則可以以健身俱樂部或保健機構(gòu)的會員卡的形式提供，以這種形式鼓勵腦力勞動較多的員工定期參與體育活動，提高身體素質(zhì)。車補可以從購車、用車兩個方面考慮，現(xiàn)在國家控制公務(wù)用車，很多在控制范圍內(nèi)的單位都在考慮采用車補的形式鼓勵大家私車公用。房補也是可以從購房、租房兩個方面考慮的，尤其是購房，給予一定數(shù)額的無息貸款對員工的幫助會更大。

關(guān)于福利方面，還有一點是我特別想要說明的。很多企業(yè)把培訓也作為福利來看，對員工的宣傳也是強調(diào)培訓是公司提供的福利，不參加培訓就浪費了福利機會。但是實際上員工很容易將福利看成是可享受可不享受的，降低了員工對培訓的重視程度，所以這種做法是不可取的。還是應該將培訓安排在工作日內(nèi)，并且要求員工必須參與、嚴格考勤，這樣培訓效果也會更好。

津貼福利項目的設(shè)計其實并不難，但是想要設(shè)計好，在每一個項目選擇如何設(shè)計的時候還是有很多學問的。希望大家在設(shè)計的時候多想一點，多考慮一點。