王亞平，合易咨詢（集團）機構(gòu)績效管理、人才管理、企業(yè)文化等領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派咨詢專家，常年致力于基層政府、國有企業(yè)、民營企業(yè)的體制機制改革、組織變革研究，為上百家基層政府機構(gòu)、知名國企、規(guī)模民企提供常年顧問及咨詢服務(wù)。

“三定”改革作為國企提高人效，降本/控本增效的利器，進入越來越多國企深化改革的必選清單，筆者在接洽國企“三定”改革需求時，常被問及“做三定是否需要前置性調(diào)整組織結(jié)構(gòu)”，本文結(jié)合合易咨詢27年“三定”服務(wù)經(jīng)驗分享些觀點看法和心得體會，供更多的朋友參考和交流。

國企“三定”改革是否需要前置進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整？

合易咨詢建議在開展國企“三定”改革時前置進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：

第一，縱向上實行“扁平化”管理，壓縮縱向管理層級，合并減少二級部門數(shù)量，原則上二級部門只設(shè)置正職，這是大型國企組織結(jié)構(gòu)、管理崗職數(shù)優(yōu)化的重點領(lǐng)域。

第二，橫向上減少部門數(shù)量，實行“大部制”管理，減少管理崗職數(shù)。這也是許多國企管理崗職數(shù)優(yōu)化的重點領(lǐng)域。

第三，跨部門職能調(diào)整，各專業(yè)職能由“堆頭管理”向“條線管理”轉(zhuǎn)變，改變許多國企存在的“大而全”、“小而全”狀態(tài)，專業(yè)職能分散，沒有形成鏈條，不能發(fā)揮專業(yè)力量和能力。

總之，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整對“三定”改革效果的影響主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，一級部門和二級部門的數(shù)量直接影響部門管理者和部門內(nèi)勤類人員的定員定編；

第二，大部制更有利于減少崗位數(shù)量和人員編制；

第三，跨部門職能調(diào)整會影響崗位數(shù)量和人員編制，一般來說某項職能由分散管理調(diào)整為集中管理，可減少崗位和人員編制數(shù)量，并且可以有效發(fā)揮專業(yè)人才的作用，特別專業(yè)人才有限時，該效果更為明顯。

國企組織結(jié)構(gòu)調(diào)整實施過程中可能遇到的最大挑戰(zhàn)或風險有哪些？

國企組織結(jié)構(gòu)調(diào)整（含部門調(diào)整和職能調(diào)整）實施過程中可能遇到的最大挑戰(zhàn)或風險是“人的問題”：

第一，組織結(jié)構(gòu)看上去很完美，卻找不到合適的部門管理者。針對此風險，合易咨詢采取的措施包括：制定3-5年方案（理想方案）和年度過渡方案（實施方案），動態(tài)優(yōu)化調(diào)整；盤點現(xiàn)有管理者狀況及下一級高潛人才供組織結(jié)構(gòu)調(diào)整決策參考；通過正、副職“搭班子”方式減少人的高度依賴。

第二，管理崗超職數(shù)處理。正常路徑為打通并增加專業(yè)發(fā)展通道的深度，需要配套職級工資體系；輔助路徑為配套離崗退養(yǎng)、內(nèi)退等政策（具體結(jié)合當?shù)卣?、上級集團政策、企業(yè)政策等優(yōu)化或配套制定）。

采取哪些措施可以幫助國企在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和“三定”中實現(xiàn)最佳效果？

第一，成立“三定”工作專班，壓實內(nèi)部主體責任。根據(jù)合易咨詢的觀察，缺少企業(yè)方“躬身入局”的“三定”項目很難達到預期效果。為此，在“三定”項目中采用咨詢方和企業(yè)方聯(lián)合共創(chuàng)合作機制：合易咨詢提供項目所需工具、經(jīng)驗和外部觀點；企業(yè)方提出內(nèi)部觀點并“擁有”所有的決定和項目成果。

第二，把握法律法規(guī)政策。對于國企組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和“三定”，合規(guī)性是首要原則。一般國企涉及到三個層面的法律法規(guī)政策：所有企業(yè)普適的；所有國有企業(yè)普適的；所在市及區(qū)專適的。

第三，尋求上級集團支持。作為上級集團的權(quán)屬企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及“三定”改革離不開上級集團的大力支持：一是政策上支持，上級集團有關(guān)國企三項制度改革、國企改革深化提升行動方案等政策可作為改革的“尚方寶劍”；二是程序上支持，可邀請上級集團人資、紀委等部門參與到部分程序尤其競聘雙選環(huán)節(jié)，為本次改革“保駕護航”；三是分流渠道上支持。

第四，盤點人力資源狀況。人力資源狀況是崗位人員編制核定的依據(jù)之一，也是人員分流及競聘上崗方案制定及實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，建議在診斷調(diào)研摸底階段對企業(yè)人力資源狀況進行詳細盤點及評估，摸清人員家底，作為組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、“三定”改革項目開展的重要輸入。

第五步，配套薪酬制度調(diào)整。薪酬制度與“三定”項目的關(guān)聯(lián)點體現(xiàn)在三個方面：一是根據(jù)工效聯(lián)動機制確定的工資總額是國企定崗定編的預算約束，如果無法實現(xiàn)外部增長，只能內(nèi)部挖潛，減少編制，提高人效；二是“組織扁平化”減少管理職數(shù)后，需要打通并增加專業(yè)發(fā)展通道的深度，需要配套職級工資體系；三是定崗完成后，需要配套優(yōu)化與薪酬等級對應(yīng)的崗位等級。

綜上所述，我們建議在“三定”改革項目中前置性開展組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，計劃和實施風險管理措施應(yīng)對國企組織結(jié)構(gòu)調(diào)整實施過程中可能遇到的最大挑戰(zhàn)或風險，并采取針對性措施幫助國企在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和“三定”中實現(xiàn)最佳效果。

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