王凱，合易咨詢（集團）薪酬管理高級咨詢顧問，常年致力于企業(yè)薪酬與激勵研究，為百余家大型國有企業(yè)集團、民營企業(yè)集團提供咨詢服務。

很多企業(yè)針對技術研發(fā)團隊都設置了研發(fā)獎或項目獎，目的在于激勵團隊成員，推動項目快速產生成果，同時降低項目成本，使研發(fā)成果能夠產生更顯著的經濟效益。獎金雖然設置了，但是并非所有企業(yè)都能產生良好的激勵效果。究其原因，通常都不是獎金金額高低或者獎金計提規(guī)則設置的問題，而是獎金分配是否合理的問題，不合理之處主要在于獎金分配與貢獻不匹配。那么項目獎到底應該如何分配呢？

項目獎通常會分為兩類。一類是項目成果獎，是激勵項目團隊從項目立項到項目結束全流程的獎項。如果項目周期較短，可以等項目結束一次性計提和發(fā)放；如果項目周期較長，最好按照項目節(jié)點分階段計提和發(fā)放。分配范圍應該包括參與項目全流程的所有部門和個人。一類是項目效益獎，是針對項目產生的經濟效益進行的激勵，通常是在項目成果產生收益后的幾年內每年按收益的一定比例計提。分配范圍應該僅限于項目立項和項目研發(fā)的核心技術團隊。

這兩類獎項的分配規(guī)則建議都可以采用設定分配系數(shù)的方式，只是分配范圍不同，分配系數(shù)需要分別設定。分配系數(shù)在設定時需要重點考慮以下幾個方面：

1、以項目角色的重要程度作為分配系數(shù)設定的基礎。根據(jù)項目流程，梳理出每個部門在項目中的角色、工作任務和價值貢獻。參考崗位價值評估的模式，結合項目研發(fā)實際，設計幾個評估維度，例如：項目產出與貢獻、工作難易程度、工作量等，組織相關部門共同開展項目角色價值評估。根據(jù)評估結果，設定每個部門的分配系數(shù)。部門內可以按照同樣的思路，設定每個崗位的分配系數(shù)。如果每個部門參與項目的崗位不多，分配系數(shù)可以直接設定到崗位。

2、分配系數(shù)規(guī)則前定，避免馬后炮。很多企業(yè)考慮到項目開展過程中的不確定因素太多，往往是在項目初期僅確定一個項目獎的計提規(guī)則或獎金額的大概范圍，對項目獎金如何分配不做詳細的約定，甚至有些企業(yè)連計提規(guī)則都沒有明確。這種做法避免了后期獎金發(fā)放時各種因素考慮不周引發(fā)的麻煩，但是也弱化了項目獎的激勵效果。項目獎的計提和分配，最好是在項目立項后就確定個基本規(guī)則，讓項目團隊成員了解團隊努力到何種程度才能獲得理想的獎金額，讓每個人都建立一個心理預期，并有達成預期的沖動和動力。

3、分配時需要結合部門及個人實際表現(xiàn)和貢獻。對項目的進展及項目實施過程中團隊成員的表現(xiàn)、工作目標的達成情況，應該要有跟進及考核，一方面是確保項目進度、質量、成本的合理管控，另一方面要將考核的結果應用于項目獎的分配，以確保獎金分配的公平公正。如果沒有對項目的日?？己?，也需要在獎金分配前進行一次考核?？梢宰屆總€團隊成員提交一個項目工作任務分配及實際完成情況的對照表，個人在項目中應該完成哪些工作任務，實際完成的時間和質量情況如何，部門負責人則提交本部門的對照表，根據(jù)對照表進行考核打分?？己私Y果同樣可以轉換成系數(shù)，與項目分配系數(shù)進行連乘，得到最終的分配系數(shù)。

我們簡單舉個例子具體說明一下：

假設A公司某項目涉及到項目管理部、技術部、采購部、市場部、制造中心等幾大部門，獎金總額為15萬，按照各部門核心職責，設定分配系數(shù)如下：

那么技術部的理論獎金額=15萬*6/（1.5+4+6+1+3）≈5.8萬

結合考核系數(shù)，技術部的實際獎金額=15萬*（6*1.1）/（1.5*1+4*0.9+6*1.1+1*0.8+3*1）≈6.39萬

其他部門計算方式相同。獎金分給每個部門之后，由部門負責人自行分配本部門的獎金，但是獎金分配規(guī)則要參照部門分配的模式，并提報審批，以確保部門內部分配的公平合理。

—END—