李明宇，合易咨詢（集團(tuán)）機(jī)構(gòu)專業(yè)咨詢顧問，國家人力資源管理師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師。致力于組織效能提升、員工賦能、文化領(lǐng)域研究，持續(xù)關(guān)注組織創(chuàng)新發(fā)展，曾為國有企業(yè)、民營企業(yè)、社會組織、政府等多種形態(tài)組織提供咨詢服務(wù)。

在當(dāng)今這個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代，績效管理已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的評價(jià)體系和主觀判斷，而是越來越多地融入了數(shù)據(jù)分析的科學(xué)方法。通過精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)收集與分析，企業(yè)能夠更加客觀、全面地評估員工績效，進(jìn)而優(yōu)化資源配置，提升整體運(yùn)營效率。如何提升HR的數(shù)據(jù)分析與管理能力，筆者今天從人力資源日常工作中的績效管理模塊切入，一起來看績效數(shù)據(jù)分析如何給咱們?nèi)肆Y源管理帶來價(jià)值。

一、核心績效數(shù)據(jù)的獲取

（一）績效數(shù)據(jù)庫的建立

明確關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPIs)是基礎(chǔ)，KPIs是數(shù)據(jù)庫里所需收集數(shù)據(jù)的大綱，且這些指標(biāo)應(yīng)直接關(guān)聯(lián)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成率等。同時(shí)，各項(xiàng)企業(yè)信息系統(tǒng)、報(bào)表系統(tǒng)是來源。對當(dāng)前未記錄或未完全記錄的，要建立數(shù)據(jù)收集體系，包括數(shù)據(jù)提供人、提供方式、數(shù)據(jù)定義、提供周期、數(shù)據(jù)收集和驗(yàn)證、入庫流程等。進(jìn)而通過利用CRM系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)或?qū)I(yè)的人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)自動(dòng)抓取數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

（二）行為觀察記錄

軟技能和工作態(tài)度同樣重要，雖然難以直接量化，但可以通過360度反饋、同事評價(jià)、自我評估等方式間接獲取。這些信息可通過在線調(diào)查工具收集，確保每位員工的聲音都被聽見。

（三）目標(biāo)管理與跟蹤

對于關(guān)鍵任務(wù)類的目標(biāo)，可采用SMART原則（具體、可測量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性）設(shè)定個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并定期追蹤進(jìn)度。這不僅幫助員工保持聚焦，也為績效評價(jià)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）績效對話記錄

正式與非正式的績效面談?dòng)涗浺彩菍氋F的數(shù)據(jù)源。通過文本分析技術(shù)，可以提煉出員工發(fā)展需求、潛在問題點(diǎn)等信息。

二、價(jià)值分析：從數(shù)據(jù)到洞察

（一）趨勢分析

通過對歷史績效數(shù)據(jù)的縱向比較，識別績效變化趨勢，預(yù)測未來可能的績效走向。這有助于企業(yè)提前調(diào)整策略，避免績效下滑。

（二）標(biāo)桿對比

內(nèi)部橫向比較找出績效優(yōu)異的部門或個(gè)人作為標(biāo)桿，分析其成功因素，推廣最佳實(shí)踐。同時(shí)，與行業(yè)內(nèi)外的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對比，尋找差距，確定改進(jìn)方向。

舉例說明，以月度績效數(shù)據(jù)為例，我們可以通過同崗位員工績效得分與排名進(jìn)行橫向比較，同時(shí)，也可以根據(jù)員工本月與上月績效變動(dòng)、本月與去年同期績效數(shù)據(jù)變化，體現(xiàn)差異。以“客戶滿意度”分項(xiàng)指標(biāo)為例，客服人員這項(xiàng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)，一方面單項(xiàng)數(shù)據(jù)的最高值、最低值和平均值的前后比較能夠幫助我們了解復(fù)盤階段客戶服務(wù)情況，另一方面，員工個(gè)體間的差異、當(dāng)期與前期數(shù)據(jù)比對，也能對我們掌握了解員工投入度等工作狀態(tài)，提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指征和提示。

（三）關(guān)聯(lián)分析

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，探究不同績效指標(biāo)之間的相互影響，如培訓(xùn)投入與績效提升的相關(guān)性，幫助管理者做出更有依據(jù)的資源分配決策。

（四）預(yù)測模型

建立基于機(jī)器學(xué)習(xí)的預(yù)測模型，根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)預(yù)測員工未來可能的績效表現(xiàn)，為人才規(guī)劃和職業(yè)路徑設(shè)計(jì)提供科學(xué)依據(jù)。舉例說明，某大型零售公司如何利用機(jī)器學(xué)習(xí)預(yù)測員工銷售績效。該公司先溝通過去五年的銷售數(shù)據(jù)（包括個(gè)人銷售業(yè)績、客戶訪問量、商品退貨率、顧客滿意度評分、工作時(shí)長、參加的銷售培訓(xùn)次數(shù)等）進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與整合;然后收集了員工“年齡、入職時(shí)間、教育背景以及之前的工作經(jīng)歷”等基本信息，以及門店位置、季節(jié)性銷售波動(dòng)等外部因素；再對數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，處理缺失值，標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值特征，創(chuàng)建了新的特征，比如“平均每小時(shí)銷售額”、“高價(jià)值產(chǎn)品銷售占比”等，以更好地反映員工銷售能力和效率。最后，選擇了隨機(jī)森林和梯度提升樹（GBT）兩種模型，利用80%的歷史數(shù)據(jù)訓(xùn)練模型，剩余20%作為測試集評估模型性能。

在測試集上，GBT模型展現(xiàn)出了更高的預(yù)測精度，特別是在區(qū)分高績效與低績效員工方面。通過特征重要性分析，發(fā)現(xiàn)“高價(jià)值產(chǎn)品銷售占比”和“客戶滿意度評分”是預(yù)測銷售績效的關(guān)鍵因素。將GBT模型部署到公司的績效管理系統(tǒng)中，每月自動(dòng)預(yù)測每位銷售人員下個(gè)月的預(yù)計(jì)銷售額。管理層根據(jù)預(yù)測結(jié)果，為那些預(yù)計(jì)績效較低的員工制定個(gè)性化的提升計(jì)劃，比如增加特定產(chǎn)品的銷售技巧培訓(xùn)、調(diào)整工作排班以覆蓋更多高流量時(shí)段等。同時(shí)，預(yù)測結(jié)果也用于識別銷售明星，為他們設(shè)計(jì)快速晉升通道和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以保持團(tuán)隊(duì)的積極性和穩(wěn)定性。

在模型實(shí)施后的第一個(gè)財(cái)年，該公司的總體銷售額增長了5%，其中由預(yù)測模型指導(dǎo)的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃貢獻(xiàn)了近2%的增長。員工滿意度和留存率也有了顯著提升，因?yàn)閱T工感受到了更加公平和個(gè)性化的績效管理，以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。管理層通過實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)儀表盤獲得了對銷售績效的全景視圖，能夠更快地作出戰(zhàn)略調(diào)整，有效應(yīng)對市場波動(dòng)。這個(gè)案例展示了機(jī)器學(xué)習(xí)在績效預(yù)測中的強(qiáng)大能力，不僅提升了企業(yè)的運(yùn)營效率，還促進(jìn)了員工的個(gè)人成長和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

三、管理者啟示：人力資源數(shù)據(jù)管理分析

對于管理者而言，深入理解并有效運(yùn)用績效數(shù)據(jù)，意味著能夠：

（一）精細(xì)化管理

基于數(shù)據(jù)細(xì)分員工群體，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)措施，提高管理效率和員工滿意度。

（二）決策支持

數(shù)據(jù)為決策提供了客觀依據(jù)，減少主觀偏見，使資源配置更加合理，戰(zhàn)略執(zhí)行更為精準(zhǔn)。

（三）持續(xù)改進(jìn)

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)組織效能的瓶頸和改進(jìn)空間，推動(dòng)組織文化的持續(xù)優(yōu)化和創(chuàng)新。

四、構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)儀表盤

為了更好地實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，構(gòu)建一個(gè)綜合的人力資源管理數(shù)據(jù)儀表盤至關(guān)重要。這一儀表盤應(yīng)集成以下關(guān)鍵要素：

• 實(shí)時(shí)監(jiān)控：展示關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，讓管理者一目了然當(dāng)前績效狀況。

• 預(yù)警系統(tǒng)：設(shè)置閾值，對低于預(yù)期或異常的績效指標(biāo)自動(dòng)發(fā)出預(yù)警，便于快速響應(yīng)。

• 深度分析模塊：提供多維度的數(shù)據(jù)分析工具，支持管理者根據(jù)需要進(jìn)行定制化分析。

• 可視化報(bào)告：以圖表、儀表等形式直觀展現(xiàn)分析結(jié)果，便于分享和討論。

總之，績效管理已不再是簡單的打分與考核，而是一個(gè)融合了數(shù)據(jù)分析、預(yù)測與優(yōu)化的系統(tǒng)工程。通過高效獲取和深入分析績效數(shù)據(jù)，企業(yè)不僅能夠提升績效管理水平，還能促進(jìn)組織文化的進(jìn)化，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這個(gè)過程中，構(gòu)建并充分利用人力資源管理數(shù)據(jù)儀表盤，無疑是通往高效能組織的關(guān)鍵一步。讓我們攜手邁進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理新時(shí)代。

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