企業(yè)有發(fā)展戰(zhàn)略，三年五年的規(guī)劃,通過這個規(guī)劃我們知道我們的發(fā)展步驟是什么樣子，最后達到一個什么程度。管理成熟的企業(yè)，有他自己的工作流程，包括你的系統(tǒng)流程、業(yè)務流程、作業(yè)流程等等；同時也有組織架構，有了公司的發(fā)展戰(zhàn)略，有了流程，有了組織架構以后，才能把我們公司的經營目標通過戰(zhàn)略目標分解成年度目標，年度目標分解成月度目標，從公司到部門到個人，一步步的分解下去，保證所有員工都能圍繞公司的戰(zhàn)略努力實現(xiàn)你的目標，通過一個個的小目標來實現(xiàn)大目標，最后實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

公司的流程是告訴我們要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，我們要做哪些事，這些事是按什么步驟去做的，規(guī)范你工作程序的,讓我們的所有的工作能夠有序、高效，并且通過流程的分工明確這個工作是誰來做。

公司的組織架構就很明確的告訴我們，這些工作任務都是由誰來做？這些人是怎么組織起來的？是生產部做，還是研發(fā)部做，還是財務部做，還是銷售部做？

目標，從公司目標到部門目標到員工的目標；從年度到月度到現(xiàn)在到員工每天的工作任務，這些階段性的計劃是公司戰(zhàn)略小的里程碑。如果是按照我們的組織擔任來劃分，就是每一個個人的目標都會對部門的目標產生一個工作目標支撐，同時每個部門目標的實現(xiàn)也支撐了公司目標的實現(xiàn)，從而來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。目標的分解告訴我們，這些事情的階段性的步驟和結果是什么。

一個企業(yè)有流程、有組織架構、有崗位職責，每個人身上都有了指標，但是這些東西都是孤零零的。我們的流程是規(guī)范我們整個的工作步驟的，我們的組織架構是把員工按照專業(yè)化分工把它做成一個團隊。目標呢？是分解到每個人身上去。但是怎么把這個流程、組織架構和目標整合在一起，形成一個整體。在流程的規(guī)范以下、在制度的保證下，在職能的明確分工下，順利地實現(xiàn)目標靠什么？就靠績效管理?？冃Ч芾硎橇鞒?、組織結構、崗位職能職責和目標的一個幾何體，他把這幾個方面的內容都結合在一起，保證我們每一個部門每一個人都能把事情做對、做好，所以能把各項工作做對、做好的一項重要的管理工具叫績效管理。所以說目標管理和績效管理有直接的關系，目標它散落在我們每一個崗位上，每一個時間點，但是我們靠績效管理系統(tǒng)把它整合在一起，從目標的建立到過程的控制到結果的檢驗到最后績效考核結果的應用，形成了一個整體，我們叫績效管理系統(tǒng)。

目標管理靠什么呢？目的是什么呢？就是實現(xiàn)目標。實現(xiàn)目標的根本意義是什么呢？一個是保證客戶的滿意，一個是保證員工的滿意。發(fā)展戰(zhàn)略的一個前提必須是客戶滿意。如果你的產品、你的服務沒有市場，客戶不滿意，很難說這個企業(yè)有生命力。那同時，如果員工都不滿意，你也留不住核心人才，企業(yè)的創(chuàng)新能力、發(fā)展能力也會受到很大很大的制約。一個中心就是通過績效的管理來發(fā)掘出員工的生產力，讓每個員工都能夠為客戶創(chuàng)造價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而為員工創(chuàng)造價值，這是一個多贏的過程。一個中心兩個基本點，一個中心就通過績效的管理發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工的投入產出能夠達到客戶的滿意，從而帶來員工的滿意?？蛻魸M意是來自于產品、來自于服務，來自于你的品牌；那員工滿意可能就是一個復雜的過程，不光是薪酬還包括你的企業(yè)氛圍、文化、人際關系、企業(yè)發(fā)展、個人的成長、人際協(xié)調、工作的效率、專業(yè)分工等等。通過這種目標的管理，一方面讓客戶滿意，同時讓員工滿意?？蛻魸M意的基礎是員工滿意，沒有員工的滿意，很難達到讓客戶對產品的滿意和服務的滿意。

員工生產力意味著員工能不能在他的崗位上用端正的態(tài)度、積極的心態(tài)，用他的知識和技能來最大化的實現(xiàn)自我發(fā)展。目標管理就是在完成任務的同時，幫助員工不斷的成長?？冃Ч芾聿⒉粌H僅是績效考核打分，然后發(fā)發(fā)獎金。他的意義就是通過績效計劃的制定、過程的管理、績效考核分析、最后績效反饋，幫助員工不斷地提升、不斷地發(fā)展，掌握更多的技能，然后樹立強烈的工作這意愿和主動性，最后成就自我。你對員工的過程管理實際上是對員工的持續(xù)關注，關注他的成長、關注他的進步，幫助員工不斷的去修正它在實現(xiàn)目標的一些不足，沿著正確的路線去實現(xiàn)目標。作為部門經理，如果看不到的話，他會認為增加自己的麻煩。

目標管理的內涵是什么呢？就是把我們日常的應該或者必須做的工作把它轉換成我們的一個管理的工具，讓每個人都能夠履行好自己的責任，完成好自己的工作任務，從而實現(xiàn)目標。所以我們目標管理的內涵就是實現(xiàn)目標。每個人都能創(chuàng)造價值，并且責任明確、分工合理、秩序有規(guī)律。

作為管理者來說，怎么提高我們目標的執(zhí)行力？

所謂目標的執(zhí)行力，就是能不能“說了算，定了干”就這個意思，那我們提高目標執(zhí)行力的方式方法，第一、要建立良好的執(zhí)行力的管理機制，我們說分三步叫三個逆向假設。我們定的東西，假設這個東西定出來以后，沒人執(zhí)行怎么辦或者不好執(zhí)行，細化它、定措施；如果定了措施還是沒人執(zhí)行或者執(zhí)行不下去，怎么辦，去檢查；如果檢查也沒有用，怎么辦？去獎懲。定措施、去檢查、嚴獎懲。通過制度層面上來提高員工的執(zhí)行力，。

另外一個，我們還要替員工著想。我定了這個指標，員工能不能完成？好不好完成？采取什么方法完成？有什么步驟？有什么途徑？我們要考慮到這個指標的可行性。為了實現(xiàn)指標的可行性，我們提出了三化法則，從頭到尾能夠流程化，流程要清晰；第二個就是內容明細化，目標要符合smart原則；第三個就是操作化，目標有行動導向，轉換成他個人的行為，別太隱含一定要明確，并且，可操作。

那怎么讓我們的目標能夠流程化、明細化、操作化？那要靠管理制度來保證他。

可能每個企業(yè)都有職責分工，但我們大多數(shù)企業(yè)的職責分工都是一個崗位說明書，也有比較細的，大多數(shù)比較粗淺一些。作為一個員工來說，拿到這個崗位說明書，他只知道自己的工作職責的方向，但是怎么去做，他不知道。通過這個職責分工表，我們把一個部門職責轉換成具體的工作任務，把每項工作任務又轉換成完成這項任務需要的步驟。能流程化的，我們都流程化；不能流程化的，我們就內容化。先做第一步才能做第二步，我們叫流程。如果這個工作不是按步驟的，可以齊頭并進，同時進行工作的話，那我們就叫工作內容。整個職責分工表不光規(guī)范了本部門各個崗位的工作分工，而且這項工作只要涉及到其他部門一定都有一個落腳點，這樣的既保證了本部門的工作分工比較明確、清晰，也保證了跨部門的工作能夠明確、清晰。所以職責分工表是崗位說明書的一個升級版，他更好地指導了員工的各項工作的內容，他把比較模糊的、宏觀的一些職能職責，轉換成具體的工作任務和流程，讓工作步驟流程化，員工都按照這個步驟去做就可以了。這就是我們剛才說的從頭到尾流程化，工作內容的清晰化和方法的操作化。