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能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，業(yè)績(jī)很好，這樣的員工是A類(lèi)員工；如果是能力很強(qiáng)，業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，但是態(tài)度不太好，這樣的員工是B類(lèi)員工；想干好事但是經(jīng)驗(yàn)不足，有良好的態(tài)度，這樣的員工是C類(lèi)員工；又沒(méi)有能力，又沒(méi)有態(tài)度的員工是D類(lèi)員工。D類(lèi)員工基本上是借助末位淘汰的方式；B類(lèi)員工他有能力，但是態(tài)度不端正，需要我們?nèi)チ私馑南敕āＤ欠催^(guò)來(lái)說(shuō)我態(tài)度很好,但是我不具備能力，這種員工怎么去發(fā)展它他？我覺(jué)得單純的通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、鍛煉能解決問(wèn)題，快速的提高他的專(zhuān)業(yè)能力、工作能力，讓他迅速的成為A類(lèi)員工。但是，對(duì)那種態(tài)度不端正的員工光靠培訓(xùn)是不夠的，需要一個(gè)環(huán)境，比如說(shuō)良好的企業(yè)文化、和諧的人際氛圍、上下級(jí)關(guān)系，并且在人文關(guān)懷上、員工的思想建設(shè)上都有良好的基礎(chǔ)，這種情況下才能夠讓職工的工作態(tài)度扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)。但是這種方式不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能解決的問(wèn)題。那怎么辦呢？我們需要共同的努力。這種情況下，要跳出績(jī)效管理的范疇來(lái)考慮整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)，員工的思想建設(shè)，怎么讓我們的職工都能夠具備高昂的工作熱情，能夠端正工作態(tài)度，能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)。我們說(shuō)能力態(tài)度決定績(jī)效水平和職業(yè)發(fā)展方向。通過(guò)這種結(jié)構(gòu)化的分析，根據(jù)他業(yè)績(jī)的好壞和他的能力態(tài)度的高低來(lái)進(jìn)行劃分，采取有效的培養(yǎng)方式。

一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)行的好壞，取決于完整的氛圍。這種氛圍有三個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是文化影響，積極向上的文化、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化。華為是自動(dòng)自發(fā)的加班，這種文化你不能說(shuō)光是什么獎(jiǎng)金決定的，或者是工資決定的，或者是管理要求決定的，更多的是華為的職工在那個(gè)氛圍下已經(jīng)形成這種模式，這種模式成為了華為的一種精神支柱，這就是文化的影響。讓員工都想把自己手頭的工作盡快的完成好，達(dá)到預(yù)期的要求。這叫員工的思維模式，他解決的是員工愿不愿意做的問(wèn)題。員工都愿意做事，都想做事，這種情況下，我們的管理成本就會(huì)大幅度降低。

第二個(gè)就是員工的能力。職工都具備了嫻熟的能力，都能勝任工作，這是一個(gè)非常好的前提。對(duì)那些跟不上我們要求的員工我們?cè)趺慈プ屗麄儽M快的掌握？這就需要建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)讓他具備勝任工作的能力。

第三個(gè)就是制度?？?jī)效管理制度再好，如果其他功能不配套，不能夠?qū)@項(xiàng)績(jī)效工作給予有力的支持，績(jī)效管理的效果或者目標(biāo)也很難達(dá)到。比如說(shuō)一些指標(biāo)下達(dá)給職工了，但是你不授權(quán)、不提供資源支持，讓員工單打獨(dú)斗、孤軍奮戰(zhàn)，這種情況下，也不可能讓他的指標(biāo)能夠全面完成。所以制度決定了職工在績(jī)效管理框架下能不能順暢地履行好自己的職責(zé)，一步步的去完成自己的任務(wù)。

能力、制度、文化一個(gè)都不能少，實(shí)際上就是要給績(jī)效管理創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍，形成一個(gè)良好的這個(gè)基礎(chǔ)，沒(méi)有這種基礎(chǔ)，是不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。另外一個(gè)績(jī)效管理是管人理事，大家都認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在人才稀缺，每個(gè)企業(yè)都需要人才，能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度在企業(yè)里面得到了充分的發(fā)揮、充分的利用，這樣的人我們叫人才。我們通常在給企業(yè)高層制定指標(biāo)的時(shí)候，往往都會(huì)制定三套指標(biāo)。一套是保底指標(biāo)，一套是完成指標(biāo)，還有一套是挑戰(zhàn)性指標(biāo)。挑戰(zhàn)性指標(biāo)就是讓每個(gè)人都能夠跳一跳夠得著，能不能夠的著就看你的能力了，那同時(shí)也看你的態(tài)度了。人力也好，人力資源也好，實(shí)際上是想方設(shè)法地讓每個(gè)職工都能夠充分的發(fā)揮你的主觀能動(dòng)性，充分的利用你的知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)造更高的價(jià)值，這就是我們?nèi)肆Y源管理的一個(gè)重心所在。

從人力資源管理上說(shuō)，對(duì)人的管理有兩種管理模式，一種叫量的管理，一種叫質(zhì)的管理。量的管理怎么管呢？通常都是招聘、培訓(xùn)、組織、調(diào)配。讓人力和物力達(dá)到一個(gè)最佳平衡，通過(guò)招聘、調(diào)配把人配上去，但是，配上五個(gè)人、配上三個(gè)人就能夠勝任工作嗎？那就不一定了。從量上說(shuō)是滿足了，但是人均勞效怎么樣？每個(gè)人的能力怎么樣？創(chuàng)造的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?？那就不是靠人?shù)來(lái)解決的問(wèn)題，而靠每個(gè)人的質(zhì)量。這個(gè)質(zhì)量包括你的思想、你的心理、你的行為。對(duì)職工思想的這種引導(dǎo)靠著并不是調(diào)配、組織，而靠的是誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)?？课幕?、價(jià)值觀誘導(dǎo)；第二個(gè)就是通過(guò)工作的協(xié)調(diào)、工作的配合、良好的人際關(guān)系；第三個(gè)就是控制。通過(guò)制度的規(guī)范和要求來(lái)規(guī)范員工的行為，這種方式我們叫質(zhì)的管理，他的最后結(jié)果是什么呢？并不是說(shuō)讓人力和物力達(dá)到一種平衡，而是為了提高你的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

量的管理非常容易，內(nèi)部調(diào)配就可以了。但是要把思想、心理和行為納入到積極向上的氛圍和主觀能動(dòng)性的要求下，并不是通過(guò)簡(jiǎn)單的方法能夠?qū)崿F(xiàn)的，還通過(guò)一系列的文化的影響、制度的規(guī)范以及員工職業(yè)成長(zhǎng)。最早的人事管理他就是一個(gè)簡(jiǎn)單的模式。從員工的分配、人事調(diào)配、發(fā)發(fā)工資，建立人際關(guān)系和檔案變成了員工的培訓(xùn)、招聘、建立明確的崗位職責(zé)，然后制定明確的績(jī)效考核，確定公平的薪酬這叫人力資源管理。那現(xiàn)階段人才管理更關(guān)注什么呢？就是人才測(cè)量！怎么把人的能力和態(tài)度通過(guò)一個(gè)良好的工具測(cè)量出來(lái)，然后人才培養(yǎng)、人才的任用、人才的保留、人才的發(fā)展這叫人才的管理。所以從人事管理到人才管理已經(jīng)過(guò)度了三個(gè)階段。這是關(guān)于人力資源管理的話題。

那為了保證每個(gè)職工都能夠履行好你的職責(zé)，我們要搭建人力資源管理的一套系統(tǒng)。一個(gè)就是組織結(jié)構(gòu)，告訴你這項(xiàng)工作誰(shuí)來(lái)做；第二個(gè)叫職位說(shuō)明書(shū)，解決的是做什么的問(wèn)題；第三個(gè)就是工作流程，告訴我們步驟。有了明確的流程保證了企業(yè)各項(xiàng)工作秩序；第四個(gè)就是建立工作目標(biāo)，解決的是做到什么程度的問(wèn)題；績(jī)效考核是解決的是做的怎么樣的問(wèn)題，通過(guò)考核的工具來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)；最后一個(gè)就是薪酬管理，就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的話題。從組織結(jié)構(gòu)到崗位職責(zé)到工作流程到工作目標(biāo)到績(jī)效考核到薪酬管理，實(shí)際上是人力資源管理的一套系統(tǒng)，通過(guò)這種方式讓人力資源管理形成一種規(guī)范。

現(xiàn)有的工作還能不能做得更好，能不能承擔(dān)更高的目標(biāo)？靠什么呢？就靠人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。就是招聘、培訓(xùn)、優(yōu)化配置、能力開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展。所以人崗匹配，靠的是招聘培訓(xùn)和優(yōu)化配置，讓人和崗位能夠快速的匹配，同時(shí)呢，還要對(duì)能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，讓每個(gè)職工都能夠?qū)崿F(xiàn)自我，這也是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)要解決的問(wèn)題。人崗匹配和人盡其才，能夠做到錦上添花,讓業(yè)績(jī)更輝煌，有更好的發(fā)展前景。人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)體系的建設(shè)給我們提出了人力資源管理的更高要求，通過(guò)對(duì)人的能力態(tài)度或者說(shuō)過(guò)程的管理，來(lái)優(yōu)化職工隊(duì)伍的配置，讓人、崗能夠盡可能的匹配，另外就是讓每個(gè)人的才能都能盡可能的發(fā)揮，這才是我們?nèi)肆Y源管理的更高境界。