借用績效管理機制來搭建有利于人才成長的激勵系統(tǒng)。這個激勵系統(tǒng)有三個部分組成，第一部分就是有壓力系統(tǒng)，就是考核指標。每項考核指標除了能給職工的努力指明方向以外，還會給你帶來一些工作壓力，這種壓力我覺得是正常的壓力，在職場上就應該有這種指標的壓力，用挑戰(zhàn)性的指標給職工適當的壓力調節(jié)他的工作斗志。第二個就是通過動力系統(tǒng)，也就是說建立有吸引力的獎懲制度和激勵措施，讓那些真正創(chuàng)造業(yè)績的優(yōu)秀員工能獲得相應的報酬，讓那些業(yè)績不好的員工受到懲罰，這種方式是帶來了一種動力。這種動力來自于你完成業(yè)績以后成功的動力。還有一個就是公正公平的報酬激勵。你做的好，大櫥窗里面介紹他一年創(chuàng)造的業(yè)績，這就是一種非常好的激勵方式。物質激勵和精神獎勵相結合這就是動力系統(tǒng)。

還要給員工一些活力，員工的職業(yè)培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，讓員工的工作激情工作動力能夠長期的保存，除了漲工資，給他設計良好的職業(yè)發(fā)展路徑，對他來說可謂更好地促進、更好的獎勵。所以活力來自于發(fā)展，壓力來自于目標，動力來自于激勵，活力來自于發(fā)展，這就是我們常說三力系統(tǒng)。

原來人力資源管理可能在活力系統(tǒng)方面關注度不夠，希望公司再進一步完善。

績效管理不成功、做不下去，原因就是各種各樣的因素制約了績效管理制度的正常執(zhí)行。我們說績效管理是種變革，原來誰好誰壞，領導說了算?，F在不行了，都是有約在先了。指標帶來的業(yè)績，那就是一個明確的業(yè)績，也就是唯一的業(yè)績。由領導說了算，變成了讓數據說了算，對管理者來說確確實實是一種管理變革。作為管理者來說，你要具備嫻熟的績效管理的能力，也需要不斷地進行學習，掌握這些工具、方法、流程。它也是個挑戰(zhàn)，也是個變革。

第二個績效管理它會重塑企業(yè)文化。以數據說話，用事實說話。這也是一種績效文化。

第三它改變了很多管理者的習慣，原來的管理者開個會，安排一天的工作，第二天在開會的時候大家匯報一下?，F在不行了，要提前計劃，年初就要把這個指標想好分解下去，每項指標的保障措施都要定出來，改變了管理者的管理習慣。

你要關注每個職工能力的發(fā)揮，這也是對管理者的一個要求。

第五個就是在考核過程中間帶來這些變化，肯定會帶來一些障礙。所以，推行績效管理帶來的障礙需要企業(yè)有很大的決心和恒心。如果沒這種決心和恒心，往往就會半途而廢。

我們需要的績效文化就是責、權、利的對等，要實事求是，特別是公平，結果導向強調溝通，這都是我們的績效文化。這個文化的養(yǎng)成是需要一個長期的過程，希望大家能夠有一個清醒的認識。再一個就是績效管理還是有好處的。第一個形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化。這種文化確確實實能夠讓我們的企業(yè)形成一種正能量；第二個就是提升管理者的責任意識。關注每一個員工的成長，關注每個員工的工作過程；第三個就是樹立員工的敬業(yè)精神。因為這種壓力和動力帶來的這種刺激，會讓每個員工更敬業(yè)、更認真、更負責；最后一個就是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展。保證每一個職工的努力和我們的總目標都能保持一致，都是對總目標的一種支持和支撐，保證我們整個戰(zhàn)略目標的順利實現。

最后來回顧一下目標管理和績效考核主要的內容。第一個，寫清目標就成功了一半。第二個就是上級目標的保障措施就是下級目標的來源。第三個就是績效目標的實現需要進行過程管理。第四個，績效考核的唯一依據就是用數據說話。用事實說話?？冃Ч芾硎歉刹繂T工的職業(yè)化的必備技能。第二個提醒大家就是績效管理制度不是唯一的，不是萬能的，不能代替一切?？冃Ч芾?，管理的是關鍵業(yè)績經營緊密相關的。那些員工的行為類的管理可以通過勞動紀律管理制度，不一定非得把他綁架到績效管理里邊去。到最后會稀釋掉我們的核心指標價值。再一個就是績效管理必須與計劃管理、人力資源激勵、團隊建設結合起來，需要配套。最后一個就是良好的企業(yè)文化是績效目標成功的關鍵。

希望通過課程讓你在績效管理這個領域能夠加深一些印象，能夠促進你對績效管理的深刻理解，這種思想、概念、方法、理論能夠在你的企業(yè)起到一個非常好的效果。