大家好，如何用經(jīng)營思維做好招聘或者說提升招聘效率,我把自己在幫客戶做社會招聘或者說校園招聘過程中的一些心得體會和大家進行一個分享，希望能夠從不同的角度和思路來看待招聘這個問題?，F(xiàn)在大家都會提倡招聘越來越難、求職越來越難。很多用人單位找不到高度匹配的員工；很多求職者找不到滿意的工作，這就是很現(xiàn)實的一個問題。

求職者的不確定性是非常高的，那么用人單位他如何在這種不確定性過程中找到一些確定性的東西來提升自己的招聘效率、招聘的準(zhǔn)確率，其實是非常值得研究的一個內(nèi)容。

主要從這么四個方面跟大家來分享一下。一個就是關(guān)于雇主品牌；第二個就是招聘團隊；第三個就是用經(jīng)營的供應(yīng)鏈的角度來思考；第四個就是招聘體驗。

其實品牌這肯定是經(jīng)營里面很重要的一個課題，不管是品牌營銷還是品牌管理。蘇寧、阿里巴巴和華為、百度、騰訊和小米， 對于這些公司，他們的產(chǎn)品或者他們的服務(wù)我們肯定也是享受到的，作為一個企業(yè)給你一種文化的傳遞就是他的雇主品牌的一種打造。

打造一個雇主品牌他到底有什么樣的價值？

第一個肯定可以吸引優(yōu)質(zhì)、高匹配的人才；降低你招聘成本，不管是時間成本，人力成本、財力成本；第三個就是說可以精準(zhǔn)的匹配到合適的人。你的需求通過你的雇主品牌傳達出去以后，適合的人自然就會加盟進來。企業(yè)、用人單位如果他們的雇主品牌打造的非常的清楚、聚焦的話，那么優(yōu)秀的求職者可以更好的對接起來。

下面就舉一些例子讓大家更好地能夠體會雇主品牌是個什么意思。我們知道一些優(yōu)秀的企業(yè)他們在釋放段子的時候就是在向市場、向他的顧客，也是向求職者去釋放出一種價值觀、一種形象、一種特質(zhì)。比如說騰訊，馬化騰就說過，如果微信這種產(chǎn)品是另外一家企業(yè)首先推出并且在市場上推廣起來的話，可能騰訊就不是今天這樣子了。所以騰訊就為了給予張曉較大自由空間任命其為騰訊廣州研發(fā)中心的負責(zé)人，這個研發(fā)中心在深圳之外。那么這種文化是非常適合這種有創(chuàng)新性的人才的成長，騰訊它是一種工程師文化，這也是騰訊的一個雇主品牌的形象。

第二個就是華為。我們知道任正非他本身是有軍隊經(jīng)歷的，華為可以做的這么大其實他們是有非常嚴(yán)格的一些機制流程，他在人力資源管理體系這方面有很強的前沿性的操作和實踐的。所有的管理也好，體系也好，機制也好，制度也好，他所追求的都是一個結(jié)果——就是無人化。華為他的雇主品牌是一種軍隊文化。

16年的時候阿里內(nèi)部搞了一個中秋搶月餅的活動，那么有些程序員那就違規(guī)多搶一些月餅甚至沒有付款，后來，阿里就把五名程序員辭退了。這都是些內(nèi)部的消息，我們也不知道真真假假的問題，但是阿里想傳達出來一種價值觀，就是每一個在阿里的人都應(yīng)該遵守阿里的規(guī)則，認(rèn)同阿里的理念。阿里從原來的獨孤九劍到現(xiàn)在的六脈神劍，他們一直非常強調(diào)價值觀的。因為馬云他本人也是教師出身，對于教師而言最重要的就是思想教育，所以阿里強調(diào)一種校園文化，阿里的離職人員他們都稱為從阿里畢業(yè)。我們也知道在浙江也好，在杭州也好，有幾股創(chuàng)業(yè)的勢力，浙大系就是浙江大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們?nèi)?chuàng)業(yè)創(chuàng)新；那么還有就是阿里系，在阿里工作過的人后來出來創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，其實這都代表著價值觀導(dǎo)向、愿景導(dǎo)向的一種校園文化。

我們知道雷軍也經(jīng)常會做一些新產(chǎn)品或者新技術(shù)的發(fā)布，比較有名的就是一句話就是：生死看淡，不服就干；因為米粉，所以小米。雷軍強調(diào)一種逆襲文化，剛開始能夠很快的在市場上占有很大的份額的時候，靠著自己的營銷能力。但是后來他也是不斷的提升自己的技術(shù)能力，通過商業(yè)模式、生態(tài)鏈不斷延伸，讓自己不斷地發(fā)展壯大。所以加入小米的人也好，或者說小米的一些粉絲也好，他們都是懷揣著夢想，希望在這個過程中能夠出其不意，取得一些更快的成功。這是以小米傳達給大家一種逆襲的文化。

百度不管從百度推廣、競價排名或者是莆田系，當(dāng)然這個真真假假，我們不去評價，但是百度給人的感覺就是一種商人文化，比較追求一些短期的效益啊，對于一些長遠的整體的布局會差一點。這也是百度和阿里也好，和騰訊也好，不管是從財務(wù)指標(biāo)上的差距，還是從戰(zhàn)略布局上未來發(fā)展的差距拉大的一個原因吧。

還有一家企業(yè)就是蘇寧，蘇寧是知名度比較高的民營企業(yè)，蘇寧的員工他也像螺絲釘一樣的努力的去工作，但是也沒有說蘇寧涌現(xiàn)出了很優(yōu)秀的人才、很優(yōu)秀的產(chǎn)品、很優(yōu)秀的子公司或者說新的產(chǎn)品，但是蘇寧他的業(yè)務(wù)也是不斷的在擴張。這種產(chǎn)品和服務(wù)的品牌的優(yōu)勢和他的雇主品牌和文化呈現(xiàn)一種截然相反的現(xiàn)象，可能和蘇寧的創(chuàng)始人張近東個人的性格也很有關(guān)系，他自己就是一個非常低調(diào)內(nèi)斂的人。

所以蘇寧他在雇主品牌打造這塊不知道是他自己沒有意識，還是說他就是想打造這么一種低調(diào)內(nèi)斂的一種品牌呢？當(dāng)然我這個不得而知。蘇寧給南京人的感受就是一種夜總會文化，因為蘇寧它的總部有好幾棟樓在很耀眼的一個產(chǎn)業(yè)園區(qū)里面，每天都燈火通明，加班也非常多的，所以他傳達出這么一種夜總會文化。但是我們知道，像阿里、騰訊、百度、小米也好能夠取得這么快的成長，他們肯定也是996或者也是五加二、白加黑的這種模式，但是好像只有蘇寧的這個夜總會文化比較有名。

暫且把他作為一個反面教材，就是他的產(chǎn)品和服務(wù)是非常好的，業(yè)績增長也會非常快，但是在雇主品牌打造方面可能是沒有意識，或者說打造是有缺失的。

任何一個企業(yè)一定要把自己的雇主品牌，像產(chǎn)品品牌和服務(wù)品牌一樣去珍視，對于現(xiàn)在以人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的時代，其實是非常重要的，因為人才資源也是你最重要的一種資源，你沒有人才資源的話你后面的產(chǎn)品和服務(wù)是很難持久的做好的。這是我提出的第一個跟大家交流的點。