很多企業(yè)都存在績(jī)效考核因流于形式而沒有起到企業(yè)預(yù)期的管理效果的問題，績(jī)效考核陷入不能不考，考了又流于形式的尷尬境地，企業(yè)管理者們一直在嘗試績(jī)效管理的突破，改變這一現(xiàn)狀。解決問題首先還是要找對(duì)原因，針對(duì)性的找到解決辦法。

1、不敢考：沒有激勵(lì)性

除了銷售人員采用提成模式進(jìn)行考核，執(zhí)行剛性之外，管理人員、研發(fā)技術(shù)人員、職能人員的考核都普遍存在不敢考的問題，為什么敢對(duì)銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核，因?yàn)殇N售人員的業(yè)績(jī)可以兌現(xiàn)激勵(lì)性較強(qiáng)的提成獎(jiǎng)金，銷售的各層級(jí)管理人員敢考、愿意考。其他人員從上到下都抵制考核，不敢考核，根本原因就是從員工原來(lái)的工資總額中劃分一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核，做的好，根據(jù)考核系數(shù)，也拿不到多少獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒有動(dòng)力；做的不好，工資就會(huì)被扣，在企業(yè)從高層到中層到員工都認(rèn)為績(jī)效工資實(shí)際上還是員工應(yīng)得工資，所以造成不敢考、不能考，又不得不考，結(jié)果就是流于形式，疲于應(yīng)付。

2、不公平：貢獻(xiàn)與考核結(jié)果常常倒掛

不公平體現(xiàn)在貢獻(xiàn)大的崗位得分往往低，普通崗位經(jīng)常是滿分，因?yàn)閸徫还ぷ骰径际茄?guī)蹈矩的例行性工作，扣分的機(jī)會(huì)相對(duì)少，這就造成員工心理上的不公平，也是造成不敢考的重要原因。

3、未體現(xiàn)差異：對(duì)關(guān)鍵的20%貢獻(xiàn)者激勵(lì)不足

人人考、事事考，考核規(guī)則相同，沒有體現(xiàn)出差異性，對(duì)業(yè)績(jī)創(chuàng)造的20%關(guān)鍵貢獻(xiàn)者和80%的非關(guān)鍵崗位人員采用相同的績(jī)效考核政策，在同一套績(jī)效體系下運(yùn)行，未體現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度不同的崗位人員在績(jī)效考核上的差異性，導(dǎo)致對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)不足，無(wú)法調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人才的積極性，讓考核流于形式。

1、工作目標(biāo)分類：實(shí)施差異化考核模式

首先把崗位工作分成兩類，不同類型的工作績(jī)效評(píng)價(jià)和計(jì)分的規(guī)則不同。對(duì)于必須做到的工作，做不到就扣分；通過努力才能做到的指標(biāo)（即：KPI指標(biāo)）實(shí)行薪酬和績(jī)效全面融合的模式，加強(qiáng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)指標(biāo)的激勵(lì)，激活20%關(guān)鍵人才的動(dòng)力。詳見下表：

2、杜絕不敢考現(xiàn)象：對(duì)20%的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)重點(diǎn)激勵(lì)

對(duì)于20%的需要員工努力、充分發(fā)揮自身潛力和主觀能動(dòng)性才能完成的目標(biāo)，獎(jiǎng)金來(lái)源不建議從工資中剝離而來(lái)，應(yīng)有專項(xiàng)的獎(jiǎng)金來(lái)源，根據(jù)利潤(rùn)率情況、增量業(yè)績(jī)，劃撥獎(jiǎng)金池、增量獎(jiǎng)金，確保對(duì)這部分群體能考、敢考、愿意考，考出企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，避免考核流于形式的現(xiàn)象存在。