很多公司都會(huì)覺得培訓(xùn)=培訓(xùn)者+開發(fā)課程+上課培訓(xùn)，這個(gè)需要顛覆性的思考，是不是一定要培養(yǎng)人？還有一個(gè)是不是一定要上課。京東有五萬名員工，有四萬名是藍(lán)領(lǐng)員工，其中有近兩萬名是送貨的，由于計(jì)件工作的原因，他們特別討厭培訓(xùn)。有沒有一種方式，可以不培訓(xùn)還能解決問題？

現(xiàn)在用戶的特點(diǎn)是不一定使用產(chǎn)品，但是愿意分享。比如，還沒有吃飯，先發(fā)個(gè)照片。這是一個(gè)新的模式，那我們該怎么樣去借助和激發(fā)這種“分享”精神呢？

培訓(xùn)人員的老三樣能力即講課能力、開發(fā)課程能力、班級(jí)運(yùn)營的能力。其實(shí)，還有新三樣能力：社群運(yùn)營能力、多媒體制作能力和爆點(diǎn)營銷能力。

互聯(lián)網(wǎng)思維的價(jià)值是什么？就是與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比在減少一半的費(fèi)用，一半的時(shí)間的前提下保證培訓(xùn)質(zhì)量不變。這個(gè)邏輯很多人不能夠接受，他們認(rèn)為如果一半費(fèi)用一半時(shí)間，培訓(xùn)質(zhì)量肯定會(huì)下降。但是事實(shí)上用互聯(lián)網(wǎng)的方式很可能在節(jié)約時(shí)間、成本的情況下使質(zhì)量變得更好，這就是更多借助于互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新方式。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，該如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維開創(chuàng)人才培養(yǎng)新模式?

有兩組數(shù)據(jù)可以印證京東的變化：過去京東用60%或更多的時(shí)間為管理者服務(wù)，開發(fā)他們喜歡的課程；如今，京東對(duì)管理者的服務(wù)可能只需要20%的精力，而把更多的時(shí)間、精力、力量放到了員工上。

這就要求京東對(duì)員工的服務(wù)必須接地氣，否則員工不買賬，人力資源部門的工作就沒有價(jià)值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓(xùn)800名經(jīng)理層就用了4個(gè)月的時(shí)間，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，有時(shí)大家還沒空參加，而這個(gè)定式現(xiàn)在要被顛覆，就需要人力資源部門重新思考：第一，是不是一定要培養(yǎng)人？第二，是不是一定要開發(fā)課程嗎？第三，一定要上課培訓(xùn)嗎？第四，如何讓學(xué)習(xí)變得簡單、快樂？

互聯(lián)網(wǎng)思維其實(shí)就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作?；ヂ?lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內(nèi)心深處。

京東培訓(xùn)的三種思維能力

談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實(shí)際上就是要解決“三個(gè)點(diǎn)”和“三大能力”的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的三個(gè)點(diǎn)，其實(shí)就是痛點(diǎn)、尖叫點(diǎn)、引爆點(diǎn)。痛點(diǎn)指的是用戶思維能力，你對(duì)用戶有沒有讀懂；尖叫點(diǎn)指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品，像微信就是這樣的產(chǎn)品；引爆點(diǎn)需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。

那么，如何將這三種思維模式，應(yīng)用到人力資源和培訓(xùn)中?過去，培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級(jí)運(yùn)營的能力。如今有新三樣，首先就是社群運(yùn)營能力，你會(huì)不會(huì)讓粉絲玩起來；第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓(xùn)的內(nèi)容成為可聽、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品；第三，叫做爆點(diǎn)營銷，你會(huì)不會(huì)引爆一個(gè)問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播。

互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的特點(diǎn)是什么?京東總結(jié)是產(chǎn)品。什么叫產(chǎn)品?如果這門課程只能這個(gè)老師講，不叫產(chǎn)品。產(chǎn)品是任何一個(gè)人去講，質(zhì)量都不會(huì)下降太多，它的傳播范圍更廣大。而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓(xùn)帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費(fèi)用，一半的時(shí)間，得到的效果卻不減?對(duì)此，我們有四個(gè)做法：第一個(gè)是有用，第二個(gè)是少花錢，第三個(gè)是少花時(shí)間，第四個(gè)是心甘情愿。

先說說有用。最關(guān)鍵是你的客戶(學(xué)員)和客戶的領(lǐng)導(dǎo)覺得有用沒有用。如何評(píng)判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪里好、對(duì)自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動(dòng)計(jì)劃等。

我們在內(nèi)部調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司很多專業(yè)級(jí)人才中，有一半的人職業(yè)夢想是成為管理者。但作為要靠技術(shù)驅(qū)動(dòng)未來的京東，需要更多安心做技術(shù)的人才。當(dāng)問到為什么要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話語權(quán)。”再問：你們愿意做審批嗎?愿意開各種會(huì)議嗎?“不愿意，我就想讓別人聽我的。”這就太簡單了，這就是痛點(diǎn)。于是，我們的培訓(xùn)可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品，其實(shí)就兩點(diǎn)：給他們更大的舞臺(tái)和更多展現(xiàn)的機(jī)會(huì)；讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)識(shí)他，讓他說話有人聽。