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企業(yè)薪酬管理面臨的問題？

提問：薪酬結(jié)構(gòu)及水平如何設(shè)計；大規(guī)模數(shù)據(jù)處理，考勤資料統(tǒng)計；跨地區(qū)薪酬管理，不同地區(qū)物價水平的差距


回答：
大規(guī)模數(shù)據(jù)處理，考勤資料統(tǒng)計？跨地區(qū)薪酬管理，不同地區(qū)物價水平的差距？
1、薪酬結(jié)構(gòu)及水平如何設(shè)計：
薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)崗位特點進(jìn)行針對性的設(shè)計，所有類型崗位都采用一個薪酬結(jié)構(gòu)未必會有激勵性。如企業(yè)高層團(tuán)隊通常會采用年薪制，并將年薪劃分為固定年薪和績效年薪，固定年薪日常發(fā)放，作為高層團(tuán)隊生存質(zhì)量的基本保障，績效年薪與企業(yè)效益和個人分管工作業(yè)績掛鉤，作為高層團(tuán)隊工作業(yè)績的激勵。如研發(fā)人員通常采用能力工資+項目獎金，能力工資固定發(fā)放、定期評估，隨著個人能力增長有提升空間，項目獎金根據(jù)項目難度、項目質(zhì)量、項目效益等發(fā)放，以區(qū)分干多干少、干好干壞。還有市場人員通常采用底薪+提成（或獎金）的方式，職能后勤人員通常采用崗位工資+績效工資等方式。
薪酬水平的設(shè)計需要結(jié)合企業(yè)的薪酬策略和市場水平進(jìn)行設(shè)計，市場水平需要根據(jù)企業(yè)人才引進(jìn)的范圍來進(jìn)行調(diào)查，如果是全國性吸引人才且想要吸引高端人才就要以一二線城市的薪酬水平為參考，如果只是企業(yè)周邊地區(qū)招聘人員就可以以周邊的企業(yè)薪酬水平為參考。薪酬策略通常建議企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才實行中高水平的競爭策略，對普通崗位的人員就可以采用中低水平的跟隨策略即可。
2、大規(guī)模數(shù)據(jù)處理，考勤資料統(tǒng)計：
薪酬管理中大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理主要就是考勤、考核、社保公積金的數(shù)據(jù)與薪酬核算的對接，其他如崗位的調(diào)整、日常獎罰等都是個性化的，并不是大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理。這種數(shù)據(jù)處理如果有HR系統(tǒng)，可以通過系統(tǒng)自動導(dǎo)入，如果沒有HR系統(tǒng)，就需要通過EXCEL，利用公式導(dǎo)入，效率也是比較高的。
3、跨地區(qū)薪酬管理，不同地區(qū)物價水平的差距
對于跨地區(qū)的集團(tuán)化企業(yè)來說，薪酬水平的區(qū)域差異是客觀存在的，企業(yè)不能用一個統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一刀切，建議企業(yè)可以采用地區(qū)差異系數(shù)，如某崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬是3000-6000，北京地區(qū)的地區(qū)差異系數(shù)是1.5，就變成4500-9000，云南某地的地區(qū)差異系數(shù)是0.8，就變成2400-4800。地區(qū)差異系數(shù)可以根據(jù)企業(yè)自己做的薪酬水平調(diào)查來設(shè)計，也可以參考各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)和社平工資的差異進(jìn)行設(shè)計。

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