第三種方式就是非量化指標。非量化的工作在企業(yè)里面很多，特別是職能崗位，我們也有他的評價標準。我們叫等級分數(shù)式，要么是A；要么是B；要么是C、D、E，對應(yīng)的分數(shù)是一百二十分、一百分、八十分、六十分、零分，他是個臺階式的評價標準。用二十分的差距來判斷非量化的工作是完成的很好，還是完成的不好，是可以判斷出來的。

對一個非量化的目標，我們有一個區(qū)間式的評價標準，只要把它的等級拉開差距，我們就可以對應(yīng)出他的評價標準和考核分數(shù)。

比如說我們舉個例子：二十五號前完成銷售區(qū)域市場分析報告，如何測量一份市場分析報告的優(yōu)劣是我們建立非量化指標的關(guān)鍵，那我們就把一份市場調(diào)研報告他的時間、質(zhì)量，作為評價標準，也就是說你的世界市場調(diào)研報告提交的時間和你調(diào)研分析的質(zhì)量和價值把它挖掘出來，然后進行等級判別。那我們A的標準是怎么來評價的呢？我們用程度描述法。按時完成就是二十五號前一定的完成，并且要求你數(shù)據(jù)準確，有分析、有建議，對公司經(jīng)營決策有重要價值，被公司采納。那顯然，這種市場分析報告是非常有價值的有意義的，那肯定超過了我們的希望，可以得一百二十分；那b的標準就是按時完成，數(shù)量準確、數(shù)據(jù)準確、有分析、有建議，分析、建議對公司經(jīng)營決策有重要價值，但是有一個關(guān)鍵點就是被公司采納，沒有了。所以說這個標準是B的標準，也就是得一百分的標準；C的標準是按時完成，分析、建議對公司有一定的價值；那D是沒有按時完成，或者分析報告無價值，或者說二十五號完成了，但是報告沒有價值，同樣是得D。

這是一個兩維的考核角度，一個是時間要求，第二個是質(zhì)量要求，通過Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ這種等級區(qū)間的等級描述，我們對分析報告的時間、質(zhì)量、價值進行了判斷，被公司采納，這是一個重要的標識。但是B的標準、C的標準和D的標準，都是從價值的重要性上，有重要價值、有一定的價值、無價值，這個誰來判斷呢？就是你的上級，誰考核誰判斷。這樣的指標對我們的管理者來說提出了一個更高的要求。在你心目中一定要有一個分析報告的一個天平，有個尺度，什么樣的報告是有價值的？什么樣的報告是有一定價值的？什么樣的報告是沒有價值的？取決于管理者對市場的把握、了解，對這個目標的理解，對員工工作過程中努力的分析。非量化指標雖然我們定出來評價標準了，也是對我們的管理者提出了一個更高的要求。目標除了是員工努力的方向以外，也是我們管理者應(yīng)該加倍注意的地方。這就是我們第三種方式，等級分數(shù)式，也叫程度描述法。

起草一個公司的印章管理制度，這個也是非量化指標。跟市場調(diào)研報告是不一樣的，他沒有什么采納不采納，價值不價值的問題，他唯一的標準就是通過制度評審，通過了評審就認為你這個工作就合格了；那其次呢是修改后通過評審；或者說沒有通過評審，要推倒重寫。所以非量化指標因為你的目標內(nèi)容不一樣，對應(yīng)的評價標準也是不一樣的，在制定過程中間一些困惑，一些掌握的尺度不嚴，我們制定了一個非量化指標的等級評價標準。一百二十分的定義標準是超額完成工作目標，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，你就可以得A；一百分的標準對應(yīng)的就是全面完成工作目標，有良好的表現(xiàn)和工作質(zhì)量，工作績效有時、偶爾會超越本職位常規(guī)要求，完全符合我們的崗位要求，只要達到這種程度也可以得B，就是一百分；八十分的標準就是基本完成工作目標，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達到本職崗位常規(guī)的標準，這樣對應(yīng)的分數(shù)是八十分；六十分的標準就是尚未全面完成工作目標，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位工作要求，工作績效偶爾達到本職崗位常規(guī)的要求；E的標準就是零分，基本沒有完成工作目標，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量不能滿足崗位要求，工作績效未達到本職崗位常規(guī)的標準要求。能得六十分在績效考核上應(yīng)該說是不符合要求的，會影響你的績效獎金，但是他不影響你的基本工資。所以我們一般起點定得六十分上，因為你除了績效獎金以外，還有基本工資，我們要考慮到員工的承受能力。等級評價的通用標準是咱們建立非量化指標的標尺，但是具體的非量化指標的評價標準的描述方法是不一樣的。

非量化指標目標的制訂和評價標準的建立有一定的難度，我們需要在實踐中不斷的去探索，怎么去找到一個恰當?shù)?、明顯可測量的尺度，這個尺度里邊的關(guān)鍵點就是質(zhì)量、實效和價值。

比如說時效，要求你什么時候完成就什么時候完成，推遲了因為你完成的不好；質(zhì)量我們剛才那個市場分析報告里面談到了，你的數(shù)據(jù)怎么樣？你的建議怎么樣？還有一個價值就是被公司采納，通過這幾個關(guān)鍵要素，時效、質(zhì)量和價值來判別非量化指標完成的好壞，也是一個可行的辦法。

總結(jié)一下，這種方式一種是等級分數(shù)式，我們把它分成A、B、C、D、E等級，對應(yīng)的分數(shù)就是一百二、一百、八十、六十、零分，因為他是程度描述法。有那么二十分的差距，基本上能拉開一項非量化工作優(yōu)劣的一個區(qū)分，如果再精確就做不到了。所以我們在對非量化的指標用的叫等級分數(shù)式，那對那種量化指標我們用的就是線性比率法，用實際完成值除以計劃值得出分數(shù)，也可以大于一百，也可能等于一百，也可能低于一百。

對那些行為類的指標，投訴、差錯、安全、違規(guī)這些東西，我們往往用加減分的方式，達標的就得分，超越了就加分，未達標的就減分，嚴重不達標的就是零分。我們一般企業(yè)在進行目標設(shè)計的時候往往有一個原則，當這項行為的指標的權(quán)重等于百分之十以下的時候，出現(xiàn)一次差錯就扣兩分，他只有十分，那你一次扣兩分，三次為零也行，四次為零也行。如果是這個權(quán)重大于百分之十五了，那每次往往都是扣五分以上，扣分的尺度隨著這項行為類指標的權(quán)重大小比例是不一樣的。

權(quán)重大小代表了這項工作的重要程度，那權(quán)重小的我們扣分少，重要程度也低；權(quán)重大的行為類的指標我們扣分多，說明它重要?？鄯殖叨壬贤赃@項行為類指標的權(quán)重大小作為評價標準，如果這這項指標非常非常重要，權(quán)重超過百分之四十五十，那你每次扣十分，也是可以的。如果是你不允許他出現(xiàn)差錯的話，就跟安全事故似的，要么得滿分，要么得零分，也可以這樣處理。

個人的工作失誤造成了一些差錯，比如說允許你當月差錯次數(shù)小于五次，五次以內(nèi)我們可以適當加分。

今天我們講的主要是目標的評價標準的難點是我們的非量化的指標如何進行評價，我們介紹了一個方法就是程度描述法，我們建立一個通用標準，
隨著他不同的非量化指標的目標形式，他的描述方法是不一樣的。但是這里面還是需要掌握一些技能、技巧，希望大家多體會、多練習。