1、定性指標(biāo)如何評(píng)分？ 

360等太主觀，已經(jīng)被證明是行不通（人情分太多，基本流于形式）?？茖W(xué)的做法，一般采用5級(jí)評(píng)分法，區(qū)分要點(diǎn)，按照時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)維度，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（專業(yè)級(jí)軟件中可以達(dá)到8級(jí)甚至更多，信息化的好處，使績(jī)效考核可以更精細(xì)），根據(jù)指標(biāo)完成實(shí)績(jī)，進(jìn)行評(píng)分。

2、考核中如何將公司業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤？ 

公司考核與部門、員工考核不能很好的掛鉤，意味著公司的目標(biāo)無法得到執(zhí)行，考核不能傳導(dǎo)目標(biāo)和壓力，就失去了約束和激勵(lì)力。怎么解決呢？提供幾種辦法：（1）強(qiáng)制分布：通過強(qiáng)制分布規(guī)則，硬性實(shí)現(xiàn)公司、部門、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，并通過績(jī)效得分和等級(jí)體現(xiàn)出來； （2）指標(biāo)列入 （3）組織績(jī)效列入 （4）組織績(jī)效比例帶入。后三種詳細(xì)操作法，有暇另行細(xì)說。

3、沒有規(guī)劃如何做指標(biāo)？ 建議幾點(diǎn)：

（1）從零散資料中找線索。即便沒有規(guī)劃的企業(yè)，但會(huì)議紀(jì)要、各類任務(wù)安排、老板的講話等，總是有的。即便沒有書面的，老板腦袋中對(duì)要做什么，肯定是有方向思路的。把這些挖掘出來，加以提煉，公司級(jí)指標(biāo)就有了；

（2）訪談部門負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵崗位、了解主要職責(zé)、任務(wù)、問題點(diǎn)，這些有了，部門崗位指標(biāo)也就有來源了；

（3）原來的考核資料，做的再差，多少會(huì)有些信息可用。

5、總部及分子公司間考核層級(jí)如何確定？ 

如果實(shí)施二級(jí)考核，總部只考核職能部門和各分子公司經(jīng)營(yíng)層；各分子公司承接總部分解的目標(biāo)，結(jié)合自身的指標(biāo)，層層分解，建立自己內(nèi)部的考核體系即可。

6、如何從經(jīng)營(yíng)角度做績(jī)效分析？ 

好的績(jī)效分析，其實(shí)就是簡(jiǎn)版的經(jīng)營(yíng)分析，這也是一些公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃部門承擔(dān)績(jī)效推動(dòng)責(zé)任的原因。

7、如何分獎(jiǎng)金（結(jié)合績(jī)效）？ 

一般公司會(huì)采用系數(shù)體現(xiàn)不同崗位差別，公式例：個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額X（獎(jiǎng)金基數(shù)*崗位系數(shù) / ∑（獎(jiǎng)金基數(shù)*崗位系數(shù)））。

8、能力該不該考核？

能力屬于任職資格內(nèi)容，不應(yīng)列入績(jī)效考核內(nèi)容。