每個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)大的過程當(dāng)中，當(dāng)他業(yè)務(wù)板塊發(fā)生變化的時(shí)候，文化他也會(huì)做些調(diào)整。調(diào)整的目的是對(duì)他戰(zhàn)略和目標(biāo)去高度契合，他的核心的價(jià)值觀沒有變。文化的演變過程當(dāng)中，一旦有新的文化元素的時(shí)候，你再反過來看一看我的業(yè)務(wù)有沒有發(fā)生變化，業(yè)務(wù)的邊界有沒有在擴(kuò)張，我的市場(chǎng)邊界也會(huì)發(fā)生變化，是不是從本土企業(yè)變成一個(gè)全國(guó)性的企業(yè)，從全國(guó)性的變成全球性化的企業(yè)，有沒有做到線上，有沒有進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)的這個(gè)大的領(lǐng)域里面？未來跟我們的新的這種黑科技有沒有去嫁接？然后我們的人才結(jié)構(gòu)也會(huì)發(fā)生變化。

文化的演變跟業(yè)務(wù)的目標(biāo)變化、發(fā)展有關(guān)，客戶的需求變化，文化會(huì)變，環(huán)境也會(huì)變，要速度至上。

華為精簡(jiǎn)流程的時(shí)候，增加了一個(gè)新的流程點(diǎn)的時(shí)候必須給我砍掉兩個(gè)舊的流程點(diǎn)，這就是高效率。其實(shí)所謂企業(yè)高效講的是一個(gè)文化的理念，但是加一個(gè)節(jié)點(diǎn)去兩個(gè)節(jié)點(diǎn)這是規(guī)定，這是制度。很多的企業(yè)文化層面里面從高效啊、創(chuàng)新啊、學(xué)習(xí)啊都有，都是范式的東西，但是你有沒有你企業(yè)特色的支撐點(diǎn)這個(gè)真的很重要。文化最終打造的是價(jià)值共識(shí)、行為共識(shí)。所有的理念下面，制度配套的東西是什么？比方說像華為就是人才管理，特定的規(guī)則落地靠流程、就是制度。

我們前些年做了一家50年的老國(guó)企，干部是能上不能下。然后經(jīng)過我們上次人才盤點(diǎn)整個(gè)中層干部換掉20%。做完了以后，你不再做了就是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，如果把這個(gè)寫進(jìn)文化里面就是一種理念，就是能上能下而且形成一個(gè)常態(tài)，要有人才動(dòng)態(tài)管理的制度去支撐他。

一個(gè)好的理念要落地，你跟他說100遍都說不通的話，還不如就快快的上制度；如果你不能快快的上制度就制造一個(gè)特別的事件，讓他立馬轉(zhuǎn)變，就是叫特殊事件的營(yíng)造。很多很多東西他的變化就在一念之間，但是要想營(yíng)造這樣的事件，那你就要精心策劃了。海爾砸冰箱的故事就是事件，質(zhì)量是企業(yè)的生命線！

我們?nèi)绾芜M(jìn)行文化變革，第一個(gè)步驟就是首先要定一個(gè)文化變革的概念。不能為文化變革而變革，一定要結(jié)合自己自身企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)去定義文化變革的目標(biāo)，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上來構(gòu)建文化診斷模型，找到原來的文化什么東西是要傳承的、什么是要摒棄的，還有什么元素要新增設(shè)？在文化診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行梳理。第二步就是要去說明為什么文化變革是企業(yè)成功的核心。你說我們的文化建設(shè)對(duì)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)有積極推進(jìn)作用的大家都會(huì)投入資源來做。第三點(diǎn)評(píng)估當(dāng)前文化和未來文化之間的差距。當(dāng)前這個(gè)企業(yè)他的文化氛圍是個(gè)什么樣的？。是一個(gè)高效的、還是低效的、是一個(gè)穩(wěn)健的、還是急進(jìn)的；是一個(gè)創(chuàng)新的，還是一個(gè)保守的，是人文的，還是一個(gè)專制的。通過這樣的一個(gè)比對(duì)，打造新的文化元素。

創(chuàng)建新的文化元素的時(shí)候有兩個(gè)考量。第一個(gè)考量就是外部視角，環(huán)境、行業(yè)、還有就是客戶的需求變化來提煉我們的文化因子；內(nèi)部的視角就從業(yè)務(wù)的發(fā)展，就是當(dāng)下我們存在什么樣的問題。內(nèi)部視角、外部視角可從幾個(gè)角度來去構(gòu)建文化的體系，然后進(jìn)行文化落地和效果評(píng)估。文化落地是要靠有載體的，要不斷的培訓(xùn)、推廣和宣貫，在后期的制度牽引下有的人可能變化更快一點(diǎn)。在推進(jìn)過程當(dāng)中，有個(gè)最最重要的動(dòng)作就是對(duì)全年會(huì)有一個(gè)評(píng)估，都有哪些新文化制度的推進(jìn)，大家執(zhí)行的怎么樣？包括文化價(jià)值觀的考核。

導(dǎo)入文化的最佳時(shí)期有兩點(diǎn)，一個(gè)是在企業(yè)快速成長(zhǎng)當(dāng)中，既有硬件保護(hù)又有士氣的時(shí)候；還有一個(gè)企業(yè)面臨生死存亡的時(shí)候，就像我們今年的疫情期間。整個(gè)文化的推進(jìn)就是一個(gè)螺旋上升的環(huán)節(jié)。你建文化要解決什么樣的問題？要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？

肥西農(nóng)商行他在當(dāng)?shù)劂y行里面的市場(chǎng)份額也是最大的，但是他對(duì)固有的傳統(tǒng)的觀念文化很不滿意的，他提出的目標(biāo)就是打造競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)凝聚力。競(jìng)爭(zhēng)力，比如說你的市場(chǎng)拓展、客戶服務(wù)、組織效能、文化現(xiàn)狀等等，通過診斷提出來文化變革的一些方向。

如果文化變革就是我們這個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就是說我企業(yè)正在轉(zhuǎn)型中，我需要聚焦我這個(gè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)去落地，整個(gè)的框架要重新搭建。自己給企業(yè)做企業(yè)文化診斷的時(shí)候，先要把這個(gè)影響轉(zhuǎn)型目標(biāo)落地的內(nèi)部因素、外部因素找到，做成一個(gè)調(diào)研問卷，然后調(diào)研你的客戶、員工。首先要明確你的目標(biāo)，然后進(jìn)行問題假設(shè)，問題假設(shè)是你設(shè)計(jì)一個(gè)調(diào)研問卷的一個(gè)基礎(chǔ)技術(shù)。調(diào)研問卷收上來了有很多的問題，你要對(duì)這些問題進(jìn)行識(shí)別，什么是關(guān)鍵性的問題，進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵問題的成因分析，

發(fā)現(xiàn)我們要什么樣新的文化元素。