文化、使命、愿景提煉出來了，你怎么落地呢？怎么把責(zé)任擔(dān)當(dāng)變成員工行為呢？你首先給出了一個(gè)定義。然后具體怎么做呢？那你就告訴他除了你自己分內(nèi)的職責(zé)還要協(xié)助別的人，要把它全部變成行為規(guī)范。

首先要有一個(gè)行為規(guī)范，然后呢，就是有一個(gè)文化主題活動(dòng)，我們的文化活動(dòng)就反其道行之，怎么強(qiáng)調(diào)大家去合作？怎么強(qiáng)調(diào)大家去開放？都有什么收益？比如說跟你的晉升掛鉤，文化大綱出來以后，把人力資源、工會(huì)相關(guān)制度，包括你的獎(jiǎng)懲調(diào)整，盤點(diǎn)完了以后給出建議。

文化傳播有多種的手段，包括一些標(biāo)志性的東西，比如說我們有升旗儀式、文化例會(huì)、各種各樣的承諾保障。這里面最最重要的就是文化建設(shè)過程當(dāng)中制度梳理出來，我要考評、我要評價(jià)。其實(shí)考核就是你企業(yè)管理的重心指揮棒。你想讓員工行為導(dǎo)向哪里，你的考核機(jī)制去綁定，他讓你的所有的工作行為形成一個(gè)閉環(huán)，最后再有新一輪的執(zhí)行。

還有就是培訓(xùn)。因?yàn)檫@個(gè)文化就是要反復(fù)去說，變成一種行為習(xí)慣最終成為企業(yè)的文化烙印。文化的條件推動(dòng)就是內(nèi)在因素和外界因素。文化打造的是內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，而制度更多的是外部動(dòng)力，企業(yè)里面如果只是重視了文化忽視了制度的一致性的盤點(diǎn)和不斷的優(yōu)化、升級的話，實(shí)際上我們只做了一部分。

文化建設(shè)和制度建設(shè)需要相伴相隨、協(xié)同共生，文化幫助企業(yè)產(chǎn)生了生機(jī)和活力；制度更多的是運(yùn)營管理的這種規(guī)范。然后制度和文化的協(xié)同一致性來推動(dòng)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，打造企業(yè)核心競爭力。

比方說這個(gè)企業(yè)里面以人為本，不能讓員工感覺很有幸福感的時(shí)候，他這個(gè)企業(yè)很多東西變成推進(jìn)，推不下去，那你如果說你有這樣的一個(gè)理念。體驗(yàn)。你要把這個(gè)落地的云梯搭建好，你有什么樣的一些制度來保障？尤其是在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，我們所有的文化和理念在往下落地過程當(dāng)中，有沒有這些制度？如果有了這個(gè)制度，他就覺得是真真實(shí)實(shí)的。比如說我們有很多的制度啊，vi手冊啊，宣傳載體啊，主題活動(dòng)啊，還有管理者的一些言行等等，都很重要啊。

我們很多人講高效，但是我們怎么解決高效問題呢？ facebook的CEO扎克伯格他為了解決高效工作理念落地，做了26章PPT，員工效率提高了10倍。他做了個(gè)什么呢？他做了能走心的東西。能夠走心的東西容易被執(zhí)行、被接受。其實(shí)我想舉的這個(gè)例子就是：你想傳達(dá)一個(gè)理念，你一定要有個(gè)載體。一個(gè)PPT、一場會(huì)議、或者一段視頻，你要讓大家都明確的傳遞的一些觀念。

最后,就是文化變革的四級評估。一級評估是你要讓員工知道，文化理念、核心價(jià)值觀是什么；然后我們對行為進(jìn)行價(jià)值評估，用360啊、價(jià)值評估表進(jìn)行評估，這是第二級；看價(jià)值共識的提升，這是四級了；第三級就是績效，如果他信了他就會(huì)有行為，然后他績效就會(huì)有所提升；慢慢就形成他自己的一種信念。

這里面有個(gè)比較有特色的，他們老板就跟我說把所有中層干部今年這些項(xiàng)目再重新跟你簽個(gè)合同交給你來做，他們就會(huì)服你們第三方。我當(dāng)時(shí)也半信半疑的，這個(gè)動(dòng)作還真的很有效，因?yàn)楫?dāng)時(shí)這個(gè)老干部刷下來百分二十，新的干部提煉提升了20%。然后他們原來很多行為面都在發(fā)生變化。就拿到了他去年同期的財(cái)務(wù)報(bào)表和今年的財(cái)務(wù)報(bào)表比對，他確實(shí)有兩位數(shù)的增長。

所以他老板說這個(gè)文化做的超出我的預(yù)期，他說我原來以為兩三年以后才能看到變化，但是1年后我就感受到；再有一個(gè)就是文化評估，人際關(guān)系也變得不像原來那么緊張了，也得到有效的改善；然后就是效率提升，部門溝通的協(xié)調(diào)也變得比原來更加暢通了；對市場的觀念改變，只有當(dāng)你對市場觀發(fā)生了變化，行動(dòng)才會(huì)很有力度。原來是被動(dòng)應(yīng)付，現(xiàn)在主動(dòng)出擊了。報(bào)告里面問卷不是我們造的，這是他們自己的員工占了全員比例的80%以上，這種行為面的變化也是出乎我的意料的。

有了這個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)，告訴他你們要轉(zhuǎn)型，新業(yè)務(wù)必須要整改你才有未來。這個(gè)案例應(yīng)該說成為他們整個(gè)安徽省一個(gè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。然后他們連續(xù)了5年，每一年都會(huì)做文化的這個(gè)文化盤點(diǎn)，第三年的時(shí)候我還親自去了。他們把他的文化理念變成了一臺戲，我的責(zé)任觀、我的擔(dān)當(dāng)、我們的市場雛形就變成了小品、輕喜劇，演繹出來了，我當(dāng)時(shí)坐在第一排，然后我看到那些領(lǐng)導(dǎo)看的都很感動(dòng)。文化的力量真的是比你起草一個(gè)制度、修改流程，威力無比??！