李明宇，合易咨詢（集團）機構(gòu)專業(yè)咨詢顧問，國家人力資源管理師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師。致力于組織效能提升、員工賦能、文化領(lǐng)域研究，持續(xù)關(guān)注組織創(chuàng)新發(fā)展，曾為國有企業(yè)、民營企業(yè)、社會組織、政府等多種形態(tài)組織提供咨詢服務(wù)。

筆者做為人力資源管理專業(yè)背景的管理咨詢顧問，在校接受專業(yè)期間印象最深刻的、被專業(yè)老師種下種子，就是人力資源管理的核心是“激勵”。隨著從事人力資源、企業(yè)管理和咨詢工作，也在深刻踐行從“激勵”出發(fā)，實現(xiàn)“激勵”效果的專業(yè)實踐“初心”，當然隨著職業(yè)生涯的演進，時代在變，重新從組織發(fā)展的角度去思考，又把人力資源管理中的“賦能”，也列入到了這個清單里。圍繞“激勵”和“賦能”，每一次方案的設(shè)計、課程的打磨、項目的交付甚至是一篇文章的創(chuàng)作，不會迷失方向。

從這個原點出發(fā)，今天想與大家一同從分蛋糕的視角，重新審視調(diào)薪。在企業(yè)中，調(diào)薪總是一把“雙刃劍”，既需要豐富的實操經(jīng)驗，又需要基于薪酬管理的專業(yè)智慧，調(diào)不好往往就背離了我們的“初衷”，是Boss和HR都不樂見的結(jié)局。因此，今天想純粹從分蛋糕的視角，重新審視調(diào)薪，讓我們在清晰了底層邏輯的狀態(tài)下，不在復(fù)雜的情境下迷失方向，從而保持清晰的思路和隨機應(yīng)變的專業(yè)智慧，在調(diào)薪這項管理動作中，拿到“難而正確”的結(jié)果。

做出調(diào)薪?jīng)Q策，是一件有些“難”的事情，難來源于調(diào)薪潛在的風(fēng)險。即大家已經(jīng)習(xí)慣了既有的利益分配格局，所以調(diào)薪意味著原有的分配規(guī)則的調(diào)整，大家在企業(yè)調(diào)薪過程中，會一定程度上對“蛋糕重新分配規(guī)則”產(chǎn)生過于樂觀或悲觀的預(yù)期，因此合理管理調(diào)薪預(yù)期非常重要。

那什么情況下，調(diào)薪是恰當?shù)哪兀?

1.1 企業(yè)的蛋糕在逐漸做大，分配機制的更新沒有趕上企業(yè)發(fā)展的進度

因為胖東來敢于分享發(fā)展成果，所以胖東來在商超領(lǐng)域業(yè)績獨樹一幟，總結(jié)胖東來的關(guān)鍵成功經(jīng)驗，就是分配機制要跟上企業(yè)發(fā)展速度。企業(yè)的蛋糕越來越大，一定程度上伴隨著平臺上的人的能力在逐年提高，人的價值需要在企業(yè)發(fā)展進程中得到彰顯。因此，我們提倡要讓員工恰當合理的分享到企業(yè)發(fā)展的碩果，因此當“大河有水”，小河里呈現(xiàn)“激勵不充分”的情況下，應(yīng)當做出適當調(diào)整。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)制約企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力

當企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、標準及體系不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，也是比較好的調(diào)薪時機。如固浮比設(shè)置不符合崗位特性、現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)對銷售等關(guān)鍵崗位形不成有效激勵。

1.3 關(guān)鍵崗位薪酬水平滯后于市場水平

關(guān)鍵崗位的薪酬水平滯后于市場水平時，企業(yè)一方面無法繼續(xù)從市場上吸引優(yōu)秀人才的加入，另一方面，不利于保留已經(jīng)內(nèi)部培養(yǎng)或吸納的企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才，從而容易形成流失。如研發(fā)等關(guān)鍵崗位，恰好跟企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來一段時間發(fā)展?jié)摿Τ烧嚓P(guān)。

重新優(yōu)化和設(shè)計“分配規(guī)則”時，究竟要關(guān)注哪些關(guān)鍵事項，對應(yīng)調(diào)薪的關(guān)鍵動作呢？一起分析梳理一下吧！

2.1 第一刀：切分多少蛋糕——總額切分，明確調(diào)薪定位

員工薪酬是人力成本的重要組成部分，是企業(yè)運營成本的一部分，年度調(diào)薪直接影響著企業(yè)來年利潤，且按照我國現(xiàn)行的勞動法，員工薪水一旦調(diào)上去了，將來再降下來可是很困難的一件事?；竟べY的增長除了帶來員工工資成本的上升，還會帶來附加的以基本工資為基數(shù)計算的其他薪酬和福利成本的增加，比如年度獎金和保險。所以在建議調(diào)薪前，HR自己需要先算一筆賬，計算一下調(diào)薪將會對為企業(yè)未來的經(jīng)營狀況帶來怎樣的影響。

對于很多國企來說，有著嚴格的薪酬總額管理限制，因此在總額這件事情上，除了其他有利的政策支撐方便靈活變通，在總額這件事情上更多操心的是管控。而對于民營企業(yè)來說，總閥門恰恰是調(diào)解的第一個判斷點，基于調(diào)薪目標，是收還是放，收放的比例，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、近階段的發(fā)展預(yù)期和以往調(diào)薪習(xí)慣等因素，進行綜合研判確定。其中，前兩者代表了企業(yè)的可分配薪酬的規(guī)模，后者代表了基于過往員工的調(diào)薪預(yù)期。只有明確總量的前提下，方便對可以切分的蛋糕部分，設(shè)置進一步切分的規(guī)則。

2.2 第二刀：哪些直接切、哪些需要通過機制搶——明確薪酬結(jié)構(gòu)

第一刀切出了可分配的預(yù)期，在基于總量可控的范圍內(nèi)，我們來明確進一步分配的規(guī)則。第二刀需要我們明確調(diào)薪的傾向性，解決如“傾向哪些崗位，如何傾向”的問題。如通過市場調(diào)研、研發(fā)人員流失數(shù)據(jù)，反饋公司核心研發(fā)崗位激勵不足的情況，那么在調(diào)薪過程中，公司側(cè)重加大研發(fā)人員的激勵力度，則可調(diào)控的擬增幅總量，需要給研發(fā)崗位留出較大比例。同時，考慮增配薪酬額度的部門或崗位，增配的方式，是增加研發(fā)人員固定部分收入、或增加業(yè)績獎勵、亦或是增加研發(fā)獎金的比例和種類等。在這個環(huán)節(jié)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、崗位固浮比設(shè)計及分配機制是關(guān)鍵。

2.3 第三刀：每人分到的蛋糕——明確調(diào)薪規(guī)則并進行薪酬套改

明確了分配的傾向性，已經(jīng)將調(diào)薪的目標實現(xiàn)了一大半。當一塊切下來的大蛋糕，根據(jù)調(diào)整整體指導(dǎo)思想和分配路徑切完第二刀后，第三刀的切分也很有技術(shù)難度，即調(diào)薪政策落實到每個人身上，要顧及員工的調(diào)薪預(yù)期和感受，又要保障內(nèi)外部公平性。通常情況下，我們會引入崗位價值評估和人崗匹配評估兩項評價機制，重新評估崗位價值，進行類人才盤點的人才勝任情況分析，保障分配的內(nèi)部公平，又要引入薪酬水平外部調(diào)研，保障薪酬外部公平性，并驗證是否符合調(diào)薪的整體薪酬水平策略。通過規(guī)則和調(diào)整機制，將人置于新的薪酬分配機制中，通過薪酬套改初步結(jié)論，進一步平衡薪酬調(diào)整預(yù)期，以期達到新分配機制下的動態(tài)平衡。這個環(huán)節(jié)，除了技術(shù)操作，調(diào)薪相關(guān)的溝通也很重要，能夠幫助員工更好地理解調(diào)薪相關(guān)的決策，明確階段目標，從而適時調(diào)動員工的內(nèi)驅(qū)。

2.4 分蛋糕前跟大家講清規(guī)則，讓切蛋糕本身發(fā)揮長效作用

當分蛋糕的新規(guī)則確立下來，要重視規(guī)則的宣講，就仿佛我們已經(jīng)為運動員刷新了賽道和賽制，新的賽道設(shè)置和賽制規(guī)則的熟悉，將決定運動員、教練員調(diào)整訓(xùn)練的方式，為拿到新賽制的勝利作出有效的努力。因此，重新申明并理解規(guī)則，對于調(diào)薪尤為重要，只有大家理解規(guī)則，并應(yīng)用規(guī)則，以期規(guī)則的持續(xù)優(yōu)化帶給組織的增長動能。

正如童話故事中，王子和公主幸福地生活在一起的HappyEnding，我們也希望調(diào)薪后能到達到一種全新的平衡狀態(tài)，為下一個“精彩”的故事埋下伏筆。那么我們期待的HappyEnding，是有哪些要素構(gòu)成的呢？

3.1 管控員工的調(diào)薪預(yù)期

放在第一點上，是因為這點真得很重要。如果我們在調(diào)薪過程中，細節(jié)操作不當導(dǎo)致員工調(diào)薪預(yù)期過高，員工面對現(xiàn)實會產(chǎn)生消極反應(yīng)，對調(diào)薪工作推動極為不利。因此調(diào)薪過程中，切忌單純用“我們要漲工資”來調(diào)動員工參與調(diào)薪工作的熱情，而應(yīng)該把公司進行調(diào)薪操作的基本訴求與員工潛意識對調(diào)薪認知做對齊。

3.2 利用好調(diào)薪調(diào)動員工內(nèi)驅(qū)力

調(diào)薪政策，基于平衡前提下的傾斜，如傾斜核心崗位、核心人才、潛力人才等，是一種激勵的契機，因此利用好調(diào)薪時機，與員工做階段工作反饋，并通過調(diào)薪調(diào)動和進一步激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓機制和人才在發(fā)展中相得益彰。

3.3 通過調(diào)薪化解積存的問題

調(diào)薪過程中的崗位價值評估、人崗匹配評價等工具和方法，能夠幫助管理者平衡很多積存的問題，如不適崗人員的調(diào)整、職位整體薪資水平因歷史因素過高、部分崗位沒有做到優(yōu)勞優(yōu)酬、崗位之間同崗不同酬、職位橫向或縱向晉升空間不足、任職資格體系不健全等問題，都通過調(diào)薪充分暴露，并恰當?shù)赜枰钥紤]，匹配完善激勵機制，是一個很好的時機。

調(diào)薪不可能包治百病，但很多問題會在薪酬中暴露出來，是牽一發(fā)而動全身的那個“線頭”，牽好這條線，能夠幫助我們化解很多管理難題，在“分蛋糕”這件看似不起眼的小事里，有大文章可做，這也是很多公司聘請三方專業(yè)機構(gòu)幫助他們進行薪酬體系系統(tǒng)規(guī)劃和落地的重要原因，在三方的“客觀”視角下，很多棘手的問題可以通過乙方視角進行化解。

（歡迎您在評論區(qū)留言，將您對調(diào)薪的困惑、吐槽亦或是避坑指南、成功經(jīng)驗，和大家一起分享?。?

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