張恩凱，國際注冊(cè)管理咨詢師CMC，合易咨詢（集團(tuán)）事業(yè)單位、國企業(yè)改革踐行者，專注于基層政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)的管理體制改革、組織能力提升，為多地基層政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位，近百家大中型國有企業(yè)、民營企業(yè)集團(tuán)提供咨詢服務(wù)。

職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)是國有企業(yè)深化改革的一項(xiàng)重要舉措，也是國企建立市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制的關(guān)鍵抓手。近幾年各級(jí)國資監(jiān)管部門也出臺(tái)一系列政策和指導(dǎo)意見，推動(dòng)部分重點(diǎn)國企率先開展了職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)改革。但從總體實(shí)踐來看，效果并不理想，部分企業(yè)改革試點(diǎn)甚至是虎頭蛇尾以失敗而告終。

為查找根因，助力改善，筆者對(duì)近幾年推動(dòng)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人改革實(shí)踐案例逐一復(fù)盤，發(fā)現(xiàn)國企職業(yè)經(jīng)理人改革普遍存在三大制約：

一是文化認(rèn)同制約。國企選聘的職業(yè)經(jīng)理人大多來自于純市場(chǎng)化的民營企業(yè)。部分職業(yè)經(jīng)理人從民企轉(zhuǎn)入國企很難快速適應(yīng)國企管理風(fēng)格，短期內(nèi)無法對(duì)國企文化產(chǎn)生深度認(rèn)同，在開展工作過程中很容易與體制內(nèi)干部產(chǎn)生沖突和隔閡。這種情況下，若是國企內(nèi)部文化較為強(qiáng)勢(shì)，又無法快速形成對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的包容和友好氛圍，很容易讓他們感到“水土不服”陷入孤立無援的境地，要么自身無法施展空間，要么自行選擇離開。相反也會(huì)有部分職業(yè)經(jīng)理人因個(gè)人適應(yīng)能力較強(qiáng)，雖能夠快速融入國企文化氛圍，但同時(shí)被快速同化，從而丟失了職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的特質(zhì)，導(dǎo)致無法發(fā)揮鯰魚效應(yīng)和應(yīng)有效果。相信這兩種狀況都不是職業(yè)經(jīng)理人改革過程中想要的。

二是管理平衡制約。職業(yè)經(jīng)理人在國企中不是孤立存在的，多數(shù)情況下需要和國企體制內(nèi)干部搭班子共同開展工作。如果企業(yè)對(duì)選聘職業(yè)經(jīng)理人工作中的資源需求不明確或內(nèi)部配合不支撐，工作中就會(huì)因職責(zé)邊界模糊導(dǎo)出現(xiàn)推卸責(zé)任、推諉扯皮、溝通不暢等管理不平衡問題。這種問題若不能及時(shí)妥善解決，久而久之要么雙方形成裂痕兩敗俱傷，要么導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人“窩火”告辭。

三是激勵(lì)約束制約。國企在開展職業(yè)經(jīng)理人選聘之前，盡管多數(shù)都已建立了職業(yè)經(jīng)理人管理辦法及薪酬和考核相關(guān)配套制度并有雙方任期和年度業(yè)績(jī)目標(biāo)約定，但由于企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境是不斷變化的，就必然導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)的每年、每個(gè)時(shí)段都會(huì)面臨不同幅度的當(dāng)期任務(wù)和目標(biāo)變化。如果企業(yè)沒有處理好職業(yè)經(jīng)理人工作權(quán)限和資源匹配的有效協(xié)調(diào)，就必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的干擾。加之，企業(yè)在考核激勵(lì)政策和規(guī)則設(shè)計(jì)上，若出現(xiàn)考核指標(biāo)設(shè)置難度過高、考核結(jié)果不合理，或未能做到剛性結(jié)果兌現(xiàn)等，就難以實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人主觀能動(dòng)性的有效激發(fā)。反之，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法形成對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的有效約束，難以實(shí)現(xiàn)切實(shí)有效的退出機(jī)制等。

為突破以上制約因素，合易咨詢結(jié)合多年國企改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提煉了“六脈神劍”之術(shù)，助力國企突圍職業(yè)經(jīng)理人改革之困：

一、澄清戰(zhàn)略，明確職業(yè)經(jīng)理人選聘定位

通過對(duì)公司戰(zhàn)略解碼，澄清企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的痛點(diǎn)、目標(biāo)差距和能力短板。以進(jìn)一步澄清企業(yè)想通過選聘職業(yè)經(jīng)理人來解決什么問題、實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？從而明確職業(yè)經(jīng)理人的選聘定位，達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)。

二、塑造文化，培育職業(yè)經(jīng)理人生存土壤

企業(yè)應(yīng)注重文化建設(shè)，一方面增強(qiáng)開放、接納和包容的管理氛圍；一方面結(jié)合企業(yè)特有價(jià)值觀導(dǎo)向和干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，提煉出職業(yè)經(jīng)理人選聘的素質(zhì)能力畫像，確保從選聘源頭即做到彼此品行相近、氣味相投，以為職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)生存發(fā)展培育健康土壤。

三、明確權(quán)責(zé)，定好職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)利

針對(duì)擬選聘職業(yè)經(jīng)理人崗位定位，設(shè)計(jì)詳細(xì)的崗位工作職責(zé)、關(guān)鍵任務(wù)和目標(biāo)要求，梳理澄清崗位履職權(quán)責(zé)邊界和紅線底線約束事項(xiàng)，明確工作匯報(bào)規(guī)則等。

四、簽訂契約，簽訂職業(yè)經(jīng)理人聘任協(xié)議

雙方建立契約關(guān)系并簽訂經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書和崗位聘任協(xié)議書。聘任協(xié)議及業(yè)績(jī)責(zé)任書應(yīng)明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬待遇、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、退出規(guī)則等詳細(xì)內(nèi)容。

五、做實(shí)考核，落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人考核辦法

需本著剛性和柔性相結(jié)合及分層分類原則，科學(xué)設(shè)置經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作指標(biāo)、專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)和責(zé)任紅線指標(biāo)等，并重點(diǎn)處理好年度考核與任期考核的關(guān)系，確保既有指標(biāo)重疊關(guān)聯(lián)又有側(cè)重區(qū)分。同時(shí)，要設(shè)置可突破上限的增量激勵(lì)和可兜住底線的約束手段。

六、剛性兌現(xiàn)，踐行與職業(yè)經(jīng)理人的合約

按協(xié)議約定剛性兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬及相應(yīng)激勵(lì)。其中，績(jī)效年薪部分，建議可按一定比例切分為月度預(yù)發(fā)和年終兌現(xiàn)兩部分，根據(jù)年度考核通算兌現(xiàn)，多退少補(bǔ)。同時(shí)，建立中長期激勵(lì)機(jī)制，具體可按職業(yè)經(jīng)理人年薪標(biāo)準(zhǔn)的一定比例設(shè)定任期激勵(lì)。針對(duì)科創(chuàng)型企業(yè)、雙百企業(yè)等還可以結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)立不限于股權(quán)期權(quán)和收益分紅等更具吸引力的職業(yè)經(jīng)理人長效激勵(lì)機(jī)制。

相信在“六脈神劍”的加持下，能夠助力國企突破職業(yè)經(jīng)理人改革的三大約束，真正讓職業(yè)經(jīng)理人制度在企業(yè)落地生根。