張潤發(fā)，合易咨詢（集團）機構戰(zhàn)略績效專家，專注于研究績效管理以及績效管理在中國各類組織應用，為近百家行政事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)提供戰(zhàn)略績效管理咨詢服務。

經(jīng)濟新常態(tài)下，人工、房租、原材料等成本大幅上升，銷售壓力加大，競爭加劇等各種因素疊加在一起，使企業(yè)生存和賺錢變得越來越困難。企業(yè)需要通過提高人力資源的效能來抵消人工、房租、原料成本上升的部分，企業(yè)需要激發(fā)每個人才的能量、激發(fā)所有員工的潛能來提升企業(yè)績效。因而，企業(yè)老板或者高層管理者對于績效管理越來越重視，在為企業(yè)提供咨詢服務時，企業(yè)提出的管理提升服務需求中大約有80％的問題都涉及到企業(yè)績效管理。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。許多企業(yè)導入績效管理過程不是成功，大多是績效結果應用環(huán)節(jié)出了問題。許多企業(yè)老板認為通過績效考核扣錢可以給員工帶來的壓力可以轉換為員工的動力，他們在員工績效結果應用時會選擇扣分扣錢，這會導致整個企業(yè)的員工群體充滿負能量，因為每個人都不可能做得十全十美，所有人都會有被扣分扣錢的可能。對這種考核政策，大多數(shù)員工從心里都會是反對的。這種負向為主的考核會導致兩種情形，一是許多管理者會選擇消極應對，再加上中國“與人為善”文化傳統(tǒng)，大多數(shù)管理者對員工考核是能不扣分就不扣分，結果是員工的考核得分都很高，企業(yè)績效改善基本沒有。還有一種情形，管理者對員工嚴格考核，考核扣分扣錢會導致員工為避免犯錯盡量少干活，特別是對于難度大的工作是能躲就躲，對于需要承擔責任的事是能推就推。

在績效結果應用方面，GE首席執(zhí)行官韋爾奇提出了有名的活力曲線理論為我們指明了很好的方向。韋爾奇要求其所有的管理者必須對下屬實施考核分級，選出20%優(yōu)秀的員工、70%的一般員工、10%的較差員工。前20%的員工獲得股權、高額獎勵、晉升機會；后10%淘汰。

華為在績效結果應用方面同樣選擇了強制排序，華為最開始對員工的排序執(zhí)行的“721”比例法，10%的員工是優(yōu)秀，后來，任正非發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工比例太少會導致其他人嫉妒與排擠優(yōu)秀員工，后來將優(yōu)秀員工的比例提高的30%。任正非對于強制排序激發(fā)隊伍活力有非常形象的描述：排在后10%的員工，為了避免被淘汰，會拼命的向前擠，中間的員工感受到壓力也會拼命的向前擠，這樣會使整個隊伍充滿活力，優(yōu)秀員工比例越大，企業(yè)越會充滿正能量。

筆者在多年的咨詢服務實踐中，輔導企業(yè)采取績效結果強制排序法同樣收到很好的效果，特別是在生產(chǎn)一線員工行為績效考核采取的“181”排序法,排名前10%是優(yōu)秀員工，后10%為待進步員工，對優(yōu)秀員工進行正向激勵，對待進步員工進行負向激勵。由于只有10%的員工在績效考核中收入有減少，所以大多數(shù)員工都會歡迎這種考核方式，通過一些績效加分的設置，還可以幫助企業(yè)營造非常濃厚的"正能量氛圍"：廣大員工都能態(tài)度積極并對自己的工作進行持續(xù)改善。

企業(yè)在推行績效管理時，如發(fā)現(xiàn)發(fā)牢騷、抱怨的員工很多，一定要反思是不是績效考核政策出現(xiàn)了問題，建議推行績效管理要與正能量氛圍營造有機結合起來?？冃Ч芾硎欠浅：玫墓芾砉ぞ?，期望越來越多的企業(yè)能用好這個管理工具持續(xù)提升業(yè)績。

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