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業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化的情況下，如何對員工進行有效的績效評估？

提問：業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化的情況下，如何對員工進行有效的績效評估？


回答：
業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，崗位職責(zé)不斷變化的情況，對員工績效評估的影響是多方面的，如何有效開展績效評估不好一概而論，但總體上可從績效評估的相關(guān)要素出發(fā)，來提升員工績效評估的有效性：
1、績效目標(biāo)的崗位主體性：對員工績效目標(biāo)要求的主體依據(jù)，是員工的崗位，所以無論公司方面做什么調(diào)整，對員工的績效目標(biāo)要求都是公司目標(biāo)或部門基于評估周期內(nèi)對員工所在的崗位和其所承擔(dān)的職責(zé)的目標(biāo)分解要求。如果公司的相關(guān)調(diào)整并不影響員工崗位的職責(zé)和崗位目標(biāo)，則對員工的績效目標(biāo)要求可以保持不變，相反，就需要根據(jù)崗位要求的變化及時調(diào)整對員工的績效目標(biāo)要求。
2、評估的周期性和時效性：雖然員工績效評估一般是一年一個大的考核周期，但并不意味著員工績效評估一年只有一次。通常根據(jù)員工所處崗位層級的不同，會設(shè)置月度或季度績效評估，這樣當(dāng)員工崗位目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時，通常按調(diào)整前和調(diào)整后分段計算績效評估結(jié)果，年度做綜合評估時，通常會考慮崗位調(diào)整前后的任期比例和調(diào)整前后的崗位重要度情況，來確定調(diào)整前后評估結(jié)果對員工的年度績效評估的影響權(quán)重。在一些特殊的情形下，崗位調(diào)整時，可單獨進行績效評估，以作為員工崗位和目標(biāo)調(diào)整前的績效評估結(jié)果。
3、評估方的相關(guān)性：依據(jù)誰管理誰評估的原則，員工的績效評估應(yīng)由其直接上級進行，因此，如果公司調(diào)整的結(jié)果引起員工跨部門調(diào)整，則調(diào)整時應(yīng)由原部門領(lǐng)導(dǎo)會同新部門領(lǐng)導(dǎo)就員工之前的績效進行溝通，對員工崗位調(diào)整前的績效做出評估結(jié)論。

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