我們知道了人員的特點(diǎn)怎么樣才能夠去找到、去確定自己到底是屬于什么樣的職業(yè)錨呢？網(wǎng)上也好，專(zhuān)業(yè)平臺(tái)上也好，都有很多的測(cè)評(píng)工具，比方說(shuō)16篇幅也就是人格因素測(cè)試卡氏的量表，這個(gè)也是采用的比較多的，也是比較成熟的測(cè)評(píng)量表。還有呢就是DISC性格測(cè)試，還有就是明尼蘇達(dá)量表，包括霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試量表以及這個(gè)EPQ艾森克人格測(cè)試量表，這些都是經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)時(shí)間的使用，在一定程度上對(duì)于他的信效度有了相應(yīng)驗(yàn)證的這樣的一個(gè)量表。

提示一下：這些測(cè)評(píng)出來(lái)對(duì)于人的性格類(lèi)型的分類(lèi)他是各不相同的，有的比如說(shuō)是分為六型的，有的呢可能是分成八型的，但是對(duì)于每一個(gè)類(lèi)型它對(duì)會(huì)有相應(yīng)的描述?？梢越Y(jié)合測(cè)出來(lái)的描述對(duì)照著幾種職業(yè)錨的特點(diǎn)去分析和推導(dǎo)，找到一個(gè)初步的職業(yè)錨定位。

除了測(cè)試以外，人力資源管理其他方面的一些工具和機(jī)制其實(shí)也能夠?yàn)閱T工去尋找自己的職業(yè)錨提供一些幫助，比方說(shuō)建立完善的崗位說(shuō)明書(shū)。為什么建立崗位說(shuō)明書(shū)跟職業(yè)錨有關(guān)？員工他去嘗試做不同工作的機(jī)會(huì)還是比較少的，如果說(shuō)咱們有一個(gè)完善的崗位說(shuō)明書(shū)的話是能夠從這種崗位職責(zé)、任職資格、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、包括工作流程、輸出成果等等這些方面對(duì)這個(gè)崗位工作有一個(gè)詳細(xì)的說(shuō)明。雖然不干這個(gè)工作也能夠較多的去了解自身崗位或是其他崗位詳細(xì)的工作情況。通過(guò)這種了解可以去分析明確崗位發(fā)展的機(jī)會(huì)。我如果說(shuō)想要從事這樣的崗位，我應(yīng)該具備的一些條件。幫助員工更快、更多、更準(zhǔn)確的去識(shí)別分析自己的職業(yè)錨傾向。

那么第二個(gè)就是建立多重的職業(yè)生涯發(fā)展的階梯。在組織中建立多重的工作職位的發(fā)展的路徑，盡量使每種職業(yè)錨的員工都能夠找到生涯發(fā)展的方向，幫助員工找到自己在特定的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)的技能點(diǎn)，建立起和員工的這種職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的、多通道的職業(yè)發(fā)展的階梯。員工也可以在這個(gè)規(guī)劃的基礎(chǔ)之上結(jié)合自己的興趣，在組織內(nèi)部去選擇自己合適的發(fā)展路徑。每個(gè)員工都有了更多的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于員工提高積極性、明確自己的職業(yè)形象都是很有幫助的。

那第三個(gè)是建立崗位的輪替制度，通過(guò)讓員工短期實(shí)際的體驗(yàn)來(lái)找準(zhǔn)自己的職業(yè)錨。

那第四個(gè)就是建立明確的崗位序列或是等級(jí)的待遇的對(duì)應(yīng)，工作環(huán)境的對(duì)應(yīng)，規(guī)則的說(shuō)明。大概能知道我如果做這個(gè)我能夠得到什么樣的工作環(huán)境、工作待遇、工作性質(zhì)，讓員工也能有一個(gè)身臨其境的感受。

那么下一步我們?cè)诼殬I(yè)錨的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上我們還能做什么呢？

比方說(shuō)我們確定了相應(yīng)的職業(yè)錨，那不同的崗位，勝任的素質(zhì)能力要求是什么樣的，我們可以針對(duì)職業(yè)錨做深化的設(shè)計(jì)，做相應(yīng)的素質(zhì)能力模型的構(gòu)建來(lái)幫助員工確定職業(yè)錨。然后再一個(gè)就是人才梯隊(duì)建設(shè)，這個(gè)跟咱們的職業(yè)錨的這個(gè)測(cè)試關(guān)聯(lián)度比較高，對(duì)于組織里面處于相同職業(yè)錨的人員，那我們可以針對(duì)于不同的專(zhuān)業(yè)序列去做人才梯隊(duì)的建設(shè)讓這個(gè)員工在組織發(fā)展里面有被規(guī)化的這種感覺(jué)，幫助他們?nèi)ッ鞔_我目前所處的階段，那我下一步的目標(biāo)在哪里，然后我們可以通過(guò)什么樣的一些路徑去到達(dá)我下一步目標(biāo)。第三個(gè)叫員工的等級(jí)管理，就是給員工設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)的等級(jí)。比方說(shuō)我一個(gè)新的員工來(lái)到了銀行，我可能從柜員做起，但是如果我柜員有足夠好的這個(gè)業(yè)績(jī)，包含我有很多的做信貸的這個(gè)潛質(zhì)的話，我可以走客戶經(jīng)理的發(fā)展路徑，那客戶經(jīng)理的這個(gè)發(fā)展路徑上面你也可以給他規(guī)劃，比如說(shuō)這個(gè)見(jiàn)習(xí)的客戶經(jīng)理、初級(jí)的、中級(jí)的、高級(jí)的、資深的、首席的，讓員工能夠一步一步的尋找自己的這個(gè)目標(biāo)，去不斷的去提升自己，追求更高業(yè)績(jī)的輸出。然后再一個(gè)的話就是職級(jí)薪酬的這個(gè)體系的設(shè)計(jì)，跟我們前面說(shuō)的這個(gè)等級(jí)觀念相關(guān)聯(lián)的。在確定了這個(gè)員工的崗位之后，不同的崗位所屬的崗位等級(jí)是不一樣的，相同的崗位不同的人員所處技術(shù)水平的等級(jí)也是不一樣的，那橫向縱向我們就可以做矩陣式的職級(jí)薪酬的設(shè)計(jì)，讓員工能夠比較清晰的看到自己的能力、待遇與這個(gè)工作機(jī)會(huì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這個(gè)也是在我們這個(gè)職業(yè)錨領(lǐng)域里面可以接下來(lái)做的更進(jìn)一步的、深化的人力資源模塊和領(lǐng)域的設(shè)計(jì)。

最后看一下職業(yè)錨工具成功的應(yīng)用。豐田公司基于職業(yè)錨的測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工有一個(gè)有序輪崗的統(tǒng)籌安排，就是你有這樣的職業(yè)錨的傾向，然后公司會(huì)給你做相應(yīng)的輪崗的安排和打算；在華為和中興分別做了雙階梯的職業(yè)路徑和管理研發(fā)業(yè)務(wù)這樣的一些應(yīng)用案例，大家有興趣的也可以去了解下。不管說(shuō)是企業(yè)錨也好，還是測(cè)評(píng)工具也好，實(shí)際上它都是幫助員工更好認(rèn)識(shí)自己，幫助組織更好認(rèn)識(shí)員工的理論和工具方法，更加重要的是管理者要怎么樣去用這些工具，得到了我們想要的測(cè)評(píng)結(jié)果之后，要怎么樣靈活的去運(yùn)用他，怎么樣去配置人，怎么樣去激勵(lì)人，我覺(jué)得這才是更加重要的。