王凱，合易咨詢（集團）薪酬管理高級咨詢顧問，常年致力于企業(yè)薪酬與激勵研究，為百余家大型國有企業(yè)集團、民營企業(yè)集團提供咨詢服務(wù)。

隨著退休日期的臨近，筆者對打工人的職業(yè)發(fā)展有了更多的感悟。年輕時精力旺盛、學(xué)習(xí)力強，雖然欠缺經(jīng)驗，但敢打敢拼，最主要的是成本低廉，所以在職場很容易掙得一席之地。年長時經(jīng)驗越來越豐富，但是也容易受到經(jīng)驗主義的限制，而且精力、體力大不如前，如果沒有獨特的價值，很可能難有立足之地。尤其是作為HR從業(yè)人員，這并不是一個專業(yè)技術(shù)崗位，可替代性很強，如果不能快速建立起個人優(yōu)勢，職業(yè)發(fā)展之路很難順暢。筆者做過多年招聘，見過太多人到中年的HR，要么一直做著基礎(chǔ)人事工作，要么做到一個模塊的主管，便看不到職業(yè)晉升的可能了，只能選擇跳槽。但是要找新工作又談何容易，繼續(xù)做基礎(chǔ)工作自己不甘心，求職HR經(jīng)理或總監(jiān)的話，個人能力又和企業(yè)的職位要求匹配不上，高不成低不就的。

那么HR到底要如何建立個人優(yōu)勢呢？筆者總結(jié)以下五點，希望對HR同行們能夠有所幫助。

1、HR不能只干“人事”，要深入了解業(yè)務(wù)

華為任正非曾經(jīng)在華為提出倡議，歡迎業(yè)務(wù)部門的人到人力資源部來就職，因為這樣才能招到更符合業(yè)務(wù)部門需求的人，才能識別出什么是真正的好干部。筆者曾經(jīng)在某企業(yè)擔(dān)任HR顧問，當(dāng)時企業(yè)HR經(jīng)理空缺，老板想從內(nèi)部調(diào)人，問我應(yīng)該選個什么樣的人，我的建議是在企業(yè)內(nèi)走過多個部門，干過多個崗位，且人緣好、會溝通的人。

任正非和筆者的出發(fā)點都是HR要懂業(yè)務(wù)，不能只是為了做人事而做人事，而是要為了推動業(yè)務(wù)發(fā)展而做人事。HR只有深入了解業(yè)務(wù)，才能像任正非所要求的，招到合適的人，識別出真正的好干部，同時也能幫助業(yè)務(wù)部門開發(fā)出適用的課程，培養(yǎng)出真正的業(yè)務(wù)精英，改進(jìn)績效考核的效果，提升薪酬激勵的作用，配合業(yè)務(wù)部門的組織變革、流程優(yōu)化等等。這樣的HR才是企業(yè)需要的HR，才是能夠體現(xiàn)出個人價值的HR。

2、不能停留在基礎(chǔ)事務(wù)層面，要從戰(zhàn)略角度，擅長變革項目推進(jìn)

只能做基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的HR是不可能獲得職業(yè)晉升的，最多就是熬資歷熬到主管或經(jīng)理層，但也未必獲得企業(yè)高層的真正認(rèn)可。HR一定要學(xué)會策劃變革，并能推動變革，用變革項目的成功來證明個人或HR部門的價值，才能真正獲的企業(yè)高層的認(rèn)可。變革項目的策劃需要HR專業(yè)知識，當(dāng)然也需要深入了解業(yè)務(wù)，要能夠從日常事務(wù)性工作中積累的各種信息中找到變革點。如企業(yè)招聘的成功率總是不高，或者招來的人用人部門總是不能認(rèn)可，HR就可以考慮在企業(yè)內(nèi)部開展人才標(biāo)準(zhǔn)建立的項目。如績效考核開展流于形式，績效分?jǐn)?shù)拉不開差距，HR就可以考慮導(dǎo)入新的績效考核模式。

HR變革項目的策劃、推進(jìn)，需要具備較強的解決問題能力、文案設(shè)計能力、資源整合能力和推動落地能力，同時一個變革項目的策劃和推進(jìn)過程，也能快速培養(yǎng)HR這些方面的能力，對HR的職業(yè)成長很有幫助。

3、要營造關(guān)系網(wǎng)、資源網(wǎng)

HR雖然不是業(yè)務(wù)人員，但要想獲得職業(yè)發(fā)展，也同樣需要營造一個強大的關(guān)系網(wǎng)、資源網(wǎng)，來幫助HR快速解決問題。如高端人才的招聘，常規(guī)的招聘渠道往往很難快速找到合格的候選人；指向性明確的某場培訓(xùn)，從網(wǎng)絡(luò)上可能也很難聯(lián)絡(luò)到行業(yè)內(nèi)的資深專家；等等類似的問題，都需要HR借助個人資源在限定時間內(nèi)完成任務(wù)。

HR的資源網(wǎng)可以依靠個人關(guān)系來建立，也可以借助公司資源、社群資源，總之就是要擴展個人的交友范圍，多參與各類活動，多接觸各個層面的人。當(dāng)然前提是要豐富自己的知識儲備，提升個人魅力，適度的進(jìn)行自我展示，讓別人發(fā)現(xiàn)你并愿意與你維持交往。

4、不能被動等待任務(wù)，要主動規(guī)劃工作

美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“有兩種人注定一事無成，一種是被動等待別人安排，絕不主動做事的人，一種是即使別人要他做，他也做不好事情的人。"我想任何一個企業(yè)都不想遇到這兩種人。但是事實上，很多職場人覺得能準(zhǔn)時上下班、不遲到早退、按照要求做好本職工作就已經(jīng)是盡職盡責(zé)了。企業(yè)的要求和職場人的自我要求如此不匹配的前提下，能夠主動做事的人自然會更受歡迎。

尤其是HR的工作，很多都是常規(guī)性的、事務(wù)性的工作，完成這些工作，只能說是做到了70分，剩下的30分就要靠HR自己主動思考和規(guī)劃，如開展現(xiàn)狀調(diào)研，分析企業(yè)的激勵政策、人才狀況與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配程度，規(guī)劃需要在哪些方面做出何種調(diào)整。一個好的HR要能夠建議老板今年做哪些變革，而不是等著老板來安排。

5、不僅僅個人進(jìn)步，還要善于帶動周邊同事

職場人要想獲得職業(yè)發(fā)展，專業(yè)能力一定要提升，從員、專員到主管、經(jīng)理、總監(jiān)、甚至更高的層級，每個層級對專業(yè)能力的要求都是不同的。不少企業(yè)為了引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，都針對各個層級建立了任職資格標(biāo)準(zhǔn)。HR是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的主導(dǎo)者和推動者，更是應(yīng)該經(jīng)常性的審視自己的優(yōu)勢和不足，對比自己目前層級及上一層級的任職資格，找到個人差距，想辦法來充實、完善自己，為個人進(jìn)一步晉升做好準(zhǔn)備。

同時也要認(rèn)識到，自己一個人進(jìn)步是不行的，還必須和周邊的同事一起進(jìn)步。一個人的職業(yè)晉升帶來的可能是一條線的職業(yè)空間，如經(jīng)理晉升為總監(jiān)，經(jīng)理職位就空缺了，以此類推。當(dāng)你具備了晉升的資格時，如果本職工作無人替代，你的晉升之路很有可能就此中斷，或者即使晉升了也要同時承擔(dān)著原崗位工作，自然精力不濟，重要責(zé)任未能充分履行，甚至可能被認(rèn)定為不勝任。

對于HR來說，肩負(fù)的不只是個人職業(yè)發(fā)展的需求，還有企業(yè)整體晉升通道的打通和后備梯隊培養(yǎng)的責(zé)任，就更需要在企業(yè)內(nèi)營造共同學(xué)習(xí)、持續(xù)進(jìn)步、梯次成長的環(huán)境和條件，打造一級培養(yǎng)一級的機制，為企業(yè)做好充足的人才儲備，當(dāng)企業(yè)高層進(jìn)行人事決策時，HR能快速提供合格的后備人選。

我想，能夠做好上述五點的HR，根本不用擔(dān)心自己的職業(yè)晉升吧，反而是企業(yè)要考慮如何為你提供更廣闊的發(fā)展空間。

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