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吳謹志，合易咨詢（集團）專業(yè)咨詢顧問，致力于企業(yè)人力資源管理、組織文化領(lǐng)域研究，持續(xù)關(guān)注組織創(chuàng)新發(fā)展，為多家國有企業(yè)、民營企業(yè)等組織提供咨詢服務。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人才在企業(yè)中的作用日益增加，企業(yè)對人才的需求也日益增長。很多企業(yè)想要吸引人才保證人才不流失就需要通過各種方式來留住人才，其中，薪酬福利是留住人才最重要的方式之一。

薪酬管理在人力資源管理體系中，占據(jù)著非常重要的位置，同時也是員工考慮工作的一個重要因素。科學的薪酬管理制度對吸引、留住人才具有積極作用，完整的福利制度更是對激勵人才起著重要作用，能夠激發(fā)員工工作的積極主動性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。做好薪酬管理的優(yōu)化，對企業(yè)發(fā)掘人才資源，實現(xiàn)可持續(xù)長期發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)應如何科學地制定合理的薪酬福利制度來吸引和留住人才？我們從以下幾個方面入手：

第一、建立合理的的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬水平主要跟企業(yè)的付薪能力、業(yè)績情況、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)。企業(yè)在設計薪酬福利時要與其企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)運營模式相結(jié)合。對于不同崗位應設立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，而不是采用同一種固定崗位薪酬的模式，如：職能人員、技術(shù)人員、輔助人員常用的固定工資+績效考核的薪酬模式；營銷與銷售人員采用的就是底薪+業(yè)績提成的薪酬模式；生產(chǎn)人員采用基本工資＋計件制的薪酬模式，員工多勞多得，以工作結(jié)果作為薪酬標準；高層管理人員采用的是年薪制，其薪資金額與企業(yè)年終業(yè)績掛鉤。并且，同序列人員的崗位和職級變化調(diào)整或跨序列調(diào)整人員崗位時，也應具有合理的規(guī)則和明確的方式調(diào)整相對應的薪酬等級。

第二、選擇具有激勵性的薪酬體系

能否吸引和留住員工，最重要的一環(huán)就是了解員工的期望和需求，穩(wěn)定并激勵員工。根據(jù)合理的薪酬結(jié)構(gòu)我們知道，不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)不同，對于不同的崗位所體現(xiàn)的激勵性也有差異。職能人員追求穩(wěn)定，固定薪酬具有安全感，或者浮動的績效薪酬占比很低，薪酬主要是根據(jù)工齡或普調(diào)進行增長。只是固定薪酬為主之下沒有激勵性，員工缺乏工作動力，基本都是完成任務的心態(tài)，對于工作不能取得新的突破。對于銷售業(yè)務這些與個人能力掛鉤的工作人員就可以采取高彈性薪酬取得激勵作用，只提供少量底薪維持基本生活，最終薪酬根據(jù)業(yè)績成交量來決定，使工作更具有挑戰(zhàn)性，員工具有驅(qū)動力。

第三、保證內(nèi)部公平并在外部具有競爭力

企業(yè)應確保薪酬的內(nèi)部公平，員工在企業(yè)內(nèi)部應相對公平地獲得報酬。薪酬的公平性并不代表同崗位人員的薪酬絕對值要完全相同，而是應該給予同等的薪酬標準、薪酬水平區(qū)間和薪酬發(fā)放辦法，也就是說同工同酬指的應該是機制相同而不是數(shù)字相同。即使是同一崗位的相同工作也應設立量化指標，將不同員工的工作表現(xiàn)作為浮動薪酬的考核標準之一。讓員工感受到薪酬體系是公平公正的，對公司的薪酬體系感到認同和滿意，激發(fā)薪酬對員工工作的激勵作用。

第四、注重間接薪酬與精神激勵

員工們能看到的直接薪酬包括每個月發(fā)到工資卡里的固定工資、績效工資、加班獎金等數(shù)字。但是還有一部分間接薪酬是不會按月度體現(xiàn)在工資卡中的，比如：五險一金、帶薪年休假、節(jié)假日福利和各種補貼等。要留住員工不僅要從物質(zhì)層面入手，還要從精神層面下功夫，為員工提供更有挑戰(zhàn)性更具前景的工作；提供培訓，提高員工工作能力；提供正規(guī)的晉升渠道，讓員工看到未來發(fā)展空間；為員工提供干凈舒適的辦公環(huán)境等。這些非物質(zhì)層面的措施有的時候比物質(zhì)現(xiàn)金要更有效。

想要留住人才薪酬福利制度必不可少，只是還要注重提升企業(yè)文化的黏性、提高管理的水平、改善工作的氛圍等，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，愿意留下并為企業(yè)而奉獻。

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