來源：合易人力資源管理咨詢（ID：heyeemcs）。本文約1100字，需要7分鐘閱讀完畢。

于令春，合易咨詢（集團(tuán)）政務(wù)及國企改革專家，致力于政府、開發(fā)區(qū)及國有企業(yè)改革，為近百家政府機(jī)構(gòu)、開發(fā)區(qū)和國有企業(yè)提供顧問服務(wù)。

老員工占據(jù)了重要崗位卻不培養(yǎng)新人，這是許多企業(yè)面臨的問題，尤其是處在快速發(fā)展期的企業(yè)，這個(gè)問題尤為突出。企業(yè)招人難，招到高潛力的人才更難，新員工招進(jìn)來后如果得不到有效培養(yǎng)很容易流失，導(dǎo)致新生力量越來越少，企業(yè)無人可用。

如何解決這個(gè)問題呢？

首先要深入分析老員工不培養(yǎng)新人的原因，不要急于解決新人培養(yǎng)問題貿(mào)然采取激進(jìn)措施，對(duì)老員工造成打擊。老員工之所以不培養(yǎng)新人，一般出于以下原因：一是不愿意培養(yǎng)，擔(dān)心被新員工替代，“教會(huì)徒弟餓死師傅”；二是沒有培養(yǎng)人才意識(shí)，認(rèn)識(shí)不到人才培養(yǎng)的重要性，懶得培養(yǎng)；三是不會(huì)培養(yǎng)，知道應(yīng)該培養(yǎng)人才但不知道該怎么做。

針對(duì)這幾個(gè)原因采取以下措施，從根本上解決新員工培養(yǎng)的問題。

一是在全公司范圍內(nèi)樹立人才培養(yǎng)的理念、打造人才培養(yǎng)氛圍。通過組織人才培養(yǎng)理念培訓(xùn)、召開人才培養(yǎng)宣貫會(huì)議、開展人才培養(yǎng)動(dòng)員的舉措，讓老員工認(rèn)識(shí)到公司企業(yè)對(duì)人才的重視和開展人才培養(yǎng)的決心，引起老員工對(duì)人才培養(yǎng)的重視，使他們認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)新人是他們的責(zé)任之一。

二是制訂清晰的企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和人才規(guī)劃，明確各部門的人才定位、定崗定編、當(dāng)前人力狀況以及未來的人才需求。讓老員工眼光放長遠(yuǎn)，能看到自己未來的晉升空間，知道公司未來發(fā)展對(duì)人才的大量需求，明白培養(yǎng)新人不是簡單地替代老員工，而是為未來業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生的崗位空缺培養(yǎng)人才。

三是建立管理通道和專業(yè)技術(shù)通道“雙通道”，對(duì)管理能力不足的老員工可以引導(dǎo)其走專業(yè)技術(shù)通道，保障其待遇，消除其擔(dān)心被新人替代的后顧之憂。

四是將人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)重要任務(wù)布置給每位老員工，并作為重要指標(biāo)納入績效考核，完不成者則扣減績效工資、不得漲薪、不得晉升晉級(jí)。

五是建立人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)積極培養(yǎng)人才的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，例如可以設(shè)立“優(yōu)秀導(dǎo)師”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在培養(yǎng)新人方面做出突出貢獻(xiàn)的老員工。

六是為老員工提供輪崗和晉升的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)接觸新的挑戰(zhàn)和工作，這樣不僅可以激發(fā)他們的培養(yǎng)新人的熱情，還可以為公司培養(yǎng)更多復(fù)合型人才。

七是建立導(dǎo)師制度，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工擔(dān)任新員工的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和培養(yǎng)新人，可以確保新人在入職初期就能得到良好的指導(dǎo)和支持。

八是建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，為老員工提供必要的培訓(xùn)資源和工具，提升老員工培養(yǎng)人才的專業(yè)性和能力，讓他們有能力更好地培養(yǎng)新人。

九是人力資源部門經(jīng)常與老員工溝通，了解老員工在培養(yǎng)新人方面遇到的困難和挑戰(zhàn)，并提供支持和解決方案。同時(shí)，也定期與新員工溝通，了解新員工的培訓(xùn)需求、學(xué)習(xí)進(jìn)步情況，以便針對(duì)性地制訂或調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。

—END—