在上一次的微課分享中，我與大家一起學(xué)習(xí)了崗位勝任力模型構(gòu)建的思路、方法和具體步驟。今天我想與大家分享一下勝任力模型在企業(yè)人力資源管理工作中的重要運(yùn)用和延展—人才測(cè)評(píng)

學(xué)習(xí)常用的幾種人才測(cè)評(píng)的方法，如何設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的工具，如何組織實(shí)施人才測(cè)評(píng)，如何規(guī)避人才測(cè)評(píng)的盲點(diǎn)，以及如何取得人才測(cè)評(píng)實(shí)效。

人才測(cè)評(píng)必須要做到有的放矢，要聚焦甄選目標(biāo)崗位或者是目標(biāo)人群的勝任力要素，去選擇設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具，組織實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作。

型勝任力是在特定的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，具體的工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要任職者所具備的知識(shí)、技能和行為。冰山模型當(dāng)中指出，設(shè)立的個(gè)體特征可以分為五個(gè)層次，分別是知識(shí)、技能、自我意識(shí)、個(gè)性特質(zhì)和行為動(dòng)機(jī)。

我這也把人才測(cè)評(píng)的常用方法做了一個(gè)簡(jiǎn)單的羅列，結(jié)構(gòu)化的BEI面試、三百六十度的測(cè)評(píng)、性格特征測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)等等，都是行之有效的方法。

今天我在這里主要跟大家分享兩種方法，結(jié)構(gòu)化的BEI面試也就是行為事件訪談法以及三百六十度測(cè)評(píng)的工具設(shè)計(jì)和組織實(shí)施的注意事項(xiàng)。

首先，測(cè)評(píng)要素的確定是要以工作分析為基礎(chǔ)的。測(cè)評(píng)要素的設(shè)定要盡可能地覆蓋崗位的核心產(chǎn)出、所需要具備的重要素質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)；面試實(shí)施的過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)試者應(yīng)該是相同的；第三個(gè)就是結(jié)構(gòu)化面試是有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的。那這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是要求面試官提前去討論，設(shè)計(jì)統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，同一要素不同等級(jí)的評(píng)分分?jǐn)?shù)盡可能要列明要點(diǎn)說(shuō)明并且確保所有的測(cè)評(píng)實(shí)施人對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)；結(jié)構(gòu)化面試考官的組成必須是兩個(gè)人以上，其中一名是主考官，他負(fù)責(zé)把握面試的方向和節(jié)奏，負(fù)責(zé)主要提問(wèn)和打分，那另外一名是考官助手，他負(fù)責(zé)面試問(wèn)題的補(bǔ)充，回答要點(diǎn)的抓取和記錄；結(jié)構(gòu)化面試還兼?zhèn)淞嗣嬖囲`活溝通，更多了解被試人現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)，可以隨時(shí)追問(wèn)深入了解細(xì)節(jié)等優(yōu)點(diǎn)，筆試結(jié)構(gòu)化避免的重要考察要素維度遺漏。

在結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施中，采取最多的一種面試技術(shù)就是BEI也就是行為事件訪談法，行為事件訪談法根據(jù)被試人對(duì)以往有關(guān)行為提問(wèn)的回答來(lái)推斷其未來(lái)的工作技巧。面試內(nèi)容集中于被試人過(guò)去實(shí)際做過(guò)什么，怎么做的，以及做的結(jié)果是什么樣的。行為事件面試需要按照star原則去組織。那star里面的S是情境，是了解工作任務(wù)授予時(shí)的內(nèi)外環(huán)境和背景；T是任務(wù)，也就是被測(cè)者當(dāng)時(shí)接到的工作任務(wù)具體是什么？要通過(guò)工作行為取得怎樣的任務(wù)結(jié)果；那A是行為，是探就被測(cè)者為了達(dá)成任務(wù)目標(biāo)做了怎樣的工作籌劃，采取了哪些工作行為；R是結(jié)果，要求被測(cè)者描述事件最后取得的成果或者是呈現(xiàn)的效果。

在S情景的這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，我們要了解被試者以前的工作背景，盡可能多的去了解其先前供職的公司或者是崗位的這個(gè)狀況，工作的日常內(nèi)容以及特點(diǎn)，人員配合關(guān)系等等。那這些信息可以幫助主考官準(zhǔn)確的去判斷這個(gè)被測(cè)者所取得的業(yè)績(jī)有多少是與其個(gè)人有關(guān)的，有多少是與外部環(huán)境相關(guān)的。

在T任務(wù)這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，我們要具體的去了解被試者具體的工作任務(wù)有哪些，盡可能要求被試者描述任務(wù)要求和關(guān)鍵成果預(yù)期，這可以幫助主考官判斷被試者以往的工作經(jīng)歷和成績(jī)與目標(biāo)配置崗位的適配程度。

在A行為環(huán)節(jié)，我們要求被試者重新回到任務(wù)實(shí)施當(dāng)下的工作行為細(xì)節(jié)的回顧當(dāng)中去，了解每一項(xiàng)工作任務(wù)他具體是怎么做的，采取了哪些具體的行動(dòng)步驟，以及他為什么要這么安排和行動(dòng)？在這個(gè)環(huán)節(jié)面試官要盡可能多的了解被試者的思維方式和行為方式。

在最后一個(gè)R也就是結(jié)果環(huán)節(jié)，我們要讓被測(cè)者直接描述他前面工作行為取得的結(jié)果怎樣，是成功了還是失敗了。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，主考官除了了解被測(cè)者的工作行為有效性以外，反向的，也可以了解被者對(duì)失敗行為的分析和總結(jié)。

下面我們來(lái)舉個(gè)例子，了解一下行為事件訪談面試中常見的一些偏離情況以及追問(wèn)技術(shù)。

偏離情況可以分為三種：意見型、模糊型和理論型

意見型是指應(yīng)聘者在這個(gè)面試當(dāng)中做了一段很好的描述，并沒有說(shuō)清楚他本人在其中到底做了什么。比如說(shuō)他說(shuō)我認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)中及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通是非常重要的。針對(duì)這樣的一種回答的偏離，常見的追問(wèn)技術(shù)就是：請(qǐng)你談?wù)勀闶侨绾闻c你的下屬進(jìn)行溝通的，那當(dāng)時(shí)你是怎么考慮的，取得了什么樣的效果呢？

第二種是模糊型，就是被試者的回答沒有具體的行為細(xì)節(jié)，可信度就存在疑問(wèn)了。比如說(shuō)他回答說(shuō)當(dāng)我發(fā)現(xiàn)可能在限期內(nèi)不能完工時(shí)，我便帶領(lǐng)小組人員全力投入工作，最終完成的任務(wù)。那對(duì)于這樣的回答，你很難看出他個(gè)人在這個(gè)任務(wù)當(dāng)中到底起了一些什么樣的作用。那相應(yīng)的我們就可以問(wèn)，那請(qǐng)你談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)小組成員完成任務(wù)的，當(dāng)時(shí)你們遇到的最大困難是什么呢？面對(duì)這樣的困難你個(gè)人又做了什么？通過(guò)這些聚焦于他個(gè)人行為的追問(wèn)來(lái)明確他在其中的行為。

第三種叫理論型，也就是被試者對(duì)于主考官的提問(wèn)回答只是一種知識(shí)的假設(shè)或者是一個(gè)理論，并沒有反應(yīng)他實(shí)際做了什么。比如說(shuō)，他回答我要開發(fā)一個(gè)新的市場(chǎng)，首先我會(huì)做市場(chǎng)調(diào)查，然后我會(huì)發(fā)布廣告。那對(duì)于這樣的一種回答我們就可以這樣來(lái)追問(wèn)，請(qǐng)你舉個(gè)例子談一談你開發(fā)了哪個(gè)市場(chǎng)？你用了什么樣的方法去進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查？調(diào)查的結(jié)論是什么？為什么你會(huì)得到這個(gè)結(jié)論？廣告投放你用了什么媒體？取得的效果怎么樣？通過(guò)這種細(xì)節(jié)的追問(wèn)讓他整個(gè)回答能夠更加有效和豐滿。

在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中，我們常常需要針對(duì)被測(cè)者的回答進(jìn)行追問(wèn)，再追問(wèn)的過(guò)程當(dāng)中，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)是值得大家去注意的

第一、我們要多用開放式的問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，避免這種封閉式的提問(wèn)；

第二、就是要聚焦被測(cè)者的行為和事件過(guò)程而非他個(gè)人的感受或者是意見，要求被測(cè)者圍繞事實(shí)細(xì)節(jié)來(lái)進(jìn)行描述；

第三就是當(dāng)被測(cè)者回答中包含我們、我認(rèn)為、我會(huì)等等這些內(nèi)容的時(shí)候，我們就要進(jìn)一步的提問(wèn)來(lái)明確行為的細(xì)節(jié)了。一般在某項(xiàng)能力指標(biāo)上有兩到三個(gè)行為事件能夠支撐我們做出判斷的時(shí)候就可以停止追問(wèn)了。

關(guān)于面試場(chǎng)地的選擇和布置我們可以來(lái)看看下面的圖片，在直線之上是正確的布置方案，面試官和被測(cè)者是呈一定角度來(lái)進(jìn)行就坐的。這樣的做法即避免目光過(guò)于直視，減少和緩和被測(cè)者的心理緊張，同時(shí)也有利于面試官對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行一個(gè)充分的觀察。橫線下面的三種布置方案都是不對(duì)的。那第一種橫向面對(duì)面這樣的坐發(fā)距離太近，面試官與被測(cè)者目光直視，被測(cè)者的壓力太大。第二種坐的距離太遠(yuǎn)，不利于雙方之間的交流。第三個(gè)就是同向相坐的這種情況下，心理距離太近了，主考官顯得太過(guò)卑微了，不夠莊重。

我給大家做了一個(gè)行為事件訪談（結(jié)構(gòu)化面試）的一個(gè)評(píng)分表的結(jié)構(gòu)示例給大家來(lái)參考，這個(gè)在這里面我的評(píng)分要點(diǎn)并沒有進(jìn)行充分的展開，大家在具體運(yùn)用的時(shí)候需要根據(jù)這個(gè)目標(biāo)崗位以及待測(cè)人群的具體情況提前討論確定完善之后，再在面試的時(shí)候來(lái)加以使用。

關(guān)于面試評(píng)價(jià)的常見誤差有這么幾種：趨中效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、疲勞效應(yīng)、對(duì)比誤差、第一印象、主觀評(píng)價(jià)、與己相似、標(biāo)準(zhǔn)就高等等，怎么在面試當(dāng)中減少這些誤差的出現(xiàn)呢？其實(shí)方法很簡(jiǎn)單，那就是面試之前多多討論、多多細(xì)化，盡可能的提升面試標(biāo)準(zhǔn)化確保面試官對(duì)面試的流程、工具、標(biāo)準(zhǔn)、理解和掌握保持一致。面試的時(shí)候做好詳細(xì)的面試記錄便于面試結(jié)束后進(jìn)行及的回顧和評(píng)分的修正。