招聘團(tuán)隊(duì)涉及四個部分,第一個部分是HR，但是他要做的是統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)，一些招聘的流程、方法、工具的提供，包括一些良好的體驗(yàn)的設(shè)計；其他的三個組成部分比如說直線經(jīng)理最知道自己需要什么樣的人，一個求職者為了一個品牌而來，對直屬領(lǐng)導(dǎo)不滿意就離開。直線經(jīng)理他是人力資源管理的第一責(zé)任人，他要深度參與到一些人才畫像、任職資格體系、勝任力模型跟招聘相關(guān)的一些建模的工作當(dāng)中去。第三個就看一把手他如何重視這個問題。最后一部分就是全員招聘，其實(shí)很多人才他就是不為我有，但為我用。所有的員工都可以去招攬人才或者說建立一些合作方式，全員營銷也好，或者說內(nèi)部推薦也好，或者口碑營銷也好，這都是公司員工該做的一件事情。

在招聘這個領(lǐng)域內(nèi)部推薦這種方法效率、匹配度也是非常高的。因?yàn)閮?nèi)部人員他肯定是一個更好的獵頭。所以公司，他去設(shè)置一些內(nèi)部的這個招聘的獎勵。我們必須要利出一孔，效果才會好，因?yàn)?/span>HR他不可能對每一個業(yè)務(wù)、每個模塊、每個崗位的需求都能夠非常了解，他需要各方對他的一個協(xié)助，大家共同把招聘這件事情來做好。

我們說了小米是逆襲，他去成長的那個階段BET的格局都已經(jīng)成型了，所以雷軍他剛開始招人的時候確實(shí)是非常難的，雷軍自己說的是找人，是天底下最難的事情。小米創(chuàng)立之初，他會將80%的時間花在找人上，為了一個資深的工程師連續(xù)打過九十多個電話，花三個月的時間。小米前100名員工都是雷軍一個個進(jìn)行見面并且溝通的，所以雷軍他用實(shí)際行動向我們證明了小米確實(shí)是靠一幫高度匹配的人才實(shí)現(xiàn)這個逆襲的過程。小米，你可以說他各個方面還有提升的空間，但是他們這些人員是非常努力的，要不然也不會取得這么大的一個成就。

下面這家公司叫做澳洋順昌，那他也是一家上市公司，他是一個非常傳統(tǒng)的一個制造業(yè)的公司，創(chuàng)始人叫陳凱，他很重視人力資源這塊，大家來看一看他是如何去組建招聘團(tuán)隊(duì)。第一個就是人才畫像一定要神似，招聘的時候，要把你的招聘需求描述清楚，反復(fù)的跟業(yè)務(wù)部門溝通，如果你一開始人才的這個需求你就不是很準(zhǔn)確的話，那你就是浪費(fèi)HR的時間，耽誤整個公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動。所以說人才畫像這塊要做好的話，對于后續(xù)招聘到合適的人，他盡快的入職，產(chǎn)生價值都是非常有幫助的。

那么第二個就是說老板從來不會因?yàn)檎绣e人而批評HR，因?yàn)槔习逅Ｍ?/span>HR能夠不斷的創(chuàng)新自己的招聘活動、招聘方式、招聘渠道。如果你因?yàn)樗绣e了一個人你就去批評他的話，那他后面就更不敢去做主了， HR的主動性就發(fā)揮不出來，效果肯定也是不好的。

第三個就是說他們采用了內(nèi)部賽馬的方式，內(nèi)部賽馬特別一些互聯(lián)網(wǎng)公司，一些做平臺型的公司常用的一種方式，他們竟然用在了招聘團(tuán)隊(duì)上。他組建了四個招聘團(tuán)隊(duì)，每個招聘團(tuán)隊(duì)可能是兩三個人各顯神通，用自己的招聘渠道也好，招聘流程也好，招聘方式也好，然后形成一種良性的競爭。

還有一個就是關(guān)于內(nèi)推的問題。通過賞金獵人的方式分期去付，招聘獎勵比如說是2000塊錢，這個人來了給他20%，我們還要考慮這個留存率，三個月這個人沒有走的話，那么再給他招聘獎金的30%。干了6個月沒走的話，那再給他30%， 1年都沒走的話，最后20%再給他，這是一種賞金獵人的方式，更負(fù)責(zé)任的招到合適的人。給大家講述一下有一個人他寫了一篇文章，去分享他們公司的招聘經(jīng)驗(yàn)，我覺得也非常好，他們專門擬的一個制度叫做三七分制度。關(guān)于招聘，人力資源承擔(dān)30%的責(zé)任，當(dāng)然也只享受30%的回報，那么業(yè)務(wù)部門要承擔(dān)70%的責(zé)任，這個我覺得很值得去借鑒，通過制度更好地讓業(yè)務(wù)部門參與到招聘當(dāng)中來。我們真的不能再坐等那種高匹配和優(yōu)質(zhì)的人才直接找到我們，我們要把我們的崗位當(dāng)作產(chǎn)品推銷出去，考慮到雇主品牌的一種打造；薪酬福利待遇的設(shè)計；還有就是工作環(huán)境、人際關(guān)系、文化氛圍、男女比例、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格啊等等這都是可以去包裝的。

第二個就是說關(guān)于人才供應(yīng)商，其實(shí)就是我們傳統(tǒng)的一些招聘渠道或者說招聘方式，你要維護(hù)好一些常規(guī)的一些招聘渠道。

比如校園招聘，你就要跟可以給你輸送合適人才的校方建立好關(guān)系，了解一下互相的動態(tài)。甚至你可以到高校去設(shè)立一個獎學(xué)金、設(shè)立一個合作項(xiàng)目，在這個過程中可以定向的為你輸送一些人才，這就是建立一些合作機(jī)制。

那么社會招聘也是這樣子，你要分析不同渠道的一些特點(diǎn)和優(yōu)劣。比如獵聘網(wǎng)就是一些高端人才、精準(zhǔn)的人才； boss直聘這個平臺一些年輕人比較喜歡，追求短、平、快的人愿意去上；而像智聯(lián)招聘、前程無憂這種方式就比較傳統(tǒng)，需要招什么樣的人到哪種渠道上去找。

內(nèi)部推薦再強(qiáng)調(diào)一下就是你在理念上要引導(dǎo)大家，只要我們的機(jī)制、制度建立得非常好的話，用人需求啊，就描述的非常清楚的話，不管是內(nèi)部人推薦還是外部他自己來找上門，都可以用同樣的一把尺子去篩選他們。

第三個就是關(guān)于人才庫存的問題。領(lǐng)英的創(chuàng)始人里德·霍夫曼寫了一本書叫做《聯(lián)盟》，就是互聯(lián)網(wǎng)時代的人才策略。我們要跟員工有一種聯(lián)盟的感覺，不要因?yàn)樗魇Я司统沙鹑肆?。我認(rèn)為對于流失的人才，我們把它當(dāng)做一種校友資源充分利用起來，大家還是一種聯(lián)盟的關(guān)系或者一種朋友的關(guān)系。所以阿里在這方面做的是非常好的，他會把自己的離職員工建立成一種校友錄，定期會把他們找回來搞一些活動，所以阿里系的人去創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新會非常多。還有就是一些未錄用的人員，現(xiàn)在他還不匹配或者說他目前還無法入職，但是我們可以把他的簡歷都留存，如果他后面合適了或是他能力達(dá)到了我們要求的話，我們完全可以把他作為外部的后備人才資源給利用起來。還有一些就是關(guān)于一些上下游、合作伙伴、競爭對手。

對于生產(chǎn)經(jīng)營，我們常常強(qiáng)調(diào)零庫存，就是just in time；但是對于人才庫存是越多越好，因?yàn)槿肆Y源就是現(xiàn)在最大一個資源。那么我們作為這個HR，我們更應(yīng)該把我們自己的人才庫存搞得滿滿的，隨時都可以找到合適的人來填補(bǔ)我們現(xiàn)有崗位的空缺。

那么最后一部分就是關(guān)于招聘體驗(yàn)，之所以提到招聘體驗(yàn)還是圍繞我前面所說的經(jīng)營的這個思路。就是把我們這個崗位把他當(dāng)做一個產(chǎn)品，求職者就是我們的顧客，我們要把他作為一個很精準(zhǔn)的顧客，然后給他更好的體驗(yàn)，然后讓他來入職。

好的體驗(yàn)我們認(rèn)為就是經(jīng)營上要考慮的一個問題，那么對于現(xiàn)在的一些求職者，他們的想法都是很多元的、很不確定的，所以你只能是不斷的去優(yōu)化你的招聘體驗(yàn)，讓他們覺得你非常的專業(yè)，非常的尊重他們，通過把握招聘體驗(yàn)的確定性來應(yīng)對求職者的各種不確定性。這就是我們常說的，在這個不確定的時代，如何找到那個確定性的元素。我覺得招聘體驗(yàn)是一個很重要的確定性的元素。我們完全可以在招聘體驗(yàn)這方面做出更多的一些設(shè)計，比如說我們可以搞一些企業(yè)的參觀日，高管面對面交流分享，對于實(shí)習(xí)生他會覺得得到一種重視；或者讓求職者提前了解公司、適應(yīng)公司，這個主要是涉及到一些校園招聘，定向培養(yǎng)、提前實(shí)習(xí)；還有就是建立一些社群，定期維護(hù)或者推送公司的各類信息，建立一些人才庫，實(shí)時交流；還有就是一些團(tuán)建活動，比如史密斯熱水器的公司，實(shí)習(xí)生階段給他們搞一些團(tuán)建，讓他們盡快的感受到角色感，其實(shí)這個是很好的一種方式，當(dāng)然這個成本也是很大的；另外就是 “五個一”入職體驗(yàn)，也是我們濟(jì)南公司的一個老師提出來的，大概意思就是新員工來了以后你要做到5個1，比如一次詳細(xì)的入職培訓(xùn)，把公司的基本情況、重要的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程講清楚；第二個一次熱情、簡潔的歡迎儀式，最起碼握個手，然后聊兩句，讓他覺得是很熱情的，很快就融入進(jìn)來；那么第三個就是說一次友好融洽的集體聚餐，我們可以搞一次集體聚餐，我們說集體聚餐是一種非常好的非正式溝通的方式，通過這種非正式的聚餐，來讓他更快的融入企業(yè)；那么第四個就是一個合格的業(yè)務(wù)導(dǎo)師，只要指定一個人，平常去指導(dǎo)給他解疑答惑；最后就是一份完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每一個人都應(yīng)該有一個職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，一開始就能幫你的新員工做這么一份規(guī)劃的話，其實(shí)是對他自己負(fù)責(zé)，做規(guī)劃的時候你可以更好的了解這個求職者的需求，在這過程中，我可以給你怎樣的一種資源的支持。五個一這種方法我們都可以不斷地進(jìn)行討論，就是通過不斷的優(yōu)化我們的招聘體驗(yàn)，用一種經(jīng)營的思維把我們的這些崗位更好的去賣出去。我希望大家能夠從雇主品牌、招聘體驗(yàn)、招聘供應(yīng)鏈、人才庫存，把招聘這件工作當(dāng)做一件很重要的工作來做，我們才可以找到更合適的人，未來的時代真的是先找人，再做事。今天就跟大家分享這么多，有機(jī)會我們再交流，好，謝謝大家！