經(jīng)常說輸出是最好的輸入，所以想和大家一起來聊一聊如何能夠提高人才選擇的命中率這個(gè)話題。

公司已經(jīng)明確了我們所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，那么我們下一步就是尋找人才，如果說企業(yè)內(nèi)部他有，我們來稍微培養(yǎng)他一下就可以用，這個(gè)問題就可以迎刃而解，但是公司內(nèi)部沒有足夠的符合要求的人才，可能他們還處于一種成長期，那拔苗助長往往會(huì)使得他們夭折。你可能已經(jīng)等不及了，因?yàn)榈却赡芤矔?huì)讓你喪失轉(zhuǎn)瞬而逝的這種商機(jī)，那這個(gè)時(shí)候，你可能就需要從外部來引進(jìn)這種現(xiàn)成的人才。

大家可能都知道劉備三顧茅廬的這個(gè)典故，我們可以從這個(gè)典故當(dāng)中看出，劉備他本身的誠意；那另一方面這個(gè)故事也在告訴我們，諸葛亮他擇主而事的非凡的眼力。

三顧茅廬同樣適用于用人的這種思想上面。企業(yè)人才外聘他需要從找到人才變?yōu)檎业浇艹鋈瞬拧Ｒ簿褪钦f從找人要不斷的去升華到找到這種合適的人或者說找到有用的人，特別是對(duì)一些關(guān)鍵領(lǐng)域的技術(shù)性的人才。不要以為通過培訓(xùn)就可以輕易的去改變一個(gè)人的整體思維方式。

其實(shí)企業(yè)文化的塑造、員工培訓(xùn)等這些工作他所產(chǎn)生的效果90%以上是取決于你在人才篩選階段的用心和嚴(yán)謹(jǐn)，那人才找準(zhǔn)了以后，就是后面的這個(gè)管理事半功倍，優(yōu)秀的人才都是選出來的。韋爾奇曾經(jīng)說過一個(gè)通用電氣的A類員工，他可能相當(dāng)于四五個(gè)一般的員工。

那很多企業(yè)他在引進(jìn)人才的時(shí)候，重視程度其實(shí)是不夠的。他們認(rèn)為可能培訓(xùn)是更加重要的，他會(huì)把大量的時(shí)間和精力都花在給員工做培訓(xùn)上面。但其實(shí)有些素質(zhì)和天賦他是很難通過培訓(xùn)去改善的。因此，我們說：找對(duì)人可能比培訓(xùn)更加地關(guān)鍵。

那么究竟有沒有哪些方法能夠讓我們的企業(yè)成為這種吸引鳳凰的梧桐樹，不斷的去提高我們自身的招聘的命中率呢？

那我們其實(shí)是可以用四S模型來打破這個(gè)局面，它就是由簡單的四個(gè)單詞的首字母組成的，分別是標(biāo)準(zhǔn)、尋找、篩選，還有鞏固。那下面我們來一項(xiàng)一項(xiàng)的深入的去看一下。

我們企業(yè)在引進(jìn)人才的時(shí)候呢？可能同時(shí)要兼顧我們的專業(yè)能力，還有核心的員工能力。

在招聘的時(shí)候，我們大家都會(huì)去考慮應(yīng)聘者他過去的一些學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊駶M足我們當(dāng)下企業(yè)的一些需求，但是其實(shí)我們很多公司他發(fā)展的是非常的迅速的，因此他對(duì)人的這種整體的要求是水漲船高的。所以，我們?cè)谡衅傅倪^程當(dāng)中更應(yīng)該去考察應(yīng)聘者的潛力，他能否在工作當(dāng)中持續(xù)的提升。

那么究竟什么樣的人具有這樣的潛力呢？我們可以總結(jié)一下第一個(gè)就是進(jìn)取心和成就欲望，可以通過在面談當(dāng)中去了解應(yīng)聘者長期的發(fā)展目標(biāo)和以往他應(yīng)對(duì)一些重大工作過程當(dāng)中的表現(xiàn)來進(jìn)行了解；

那第二個(gè)就是學(xué)習(xí)能力，他是否能夠很快的去學(xué)習(xí)一個(gè)新領(lǐng)域的知識(shí)和技能，詢問他以前學(xué)習(xí)和工作轉(zhuǎn)換的原因背景來入手，了解一下他應(yīng)對(duì)新問題的整體思路是否清晰，是不是有比較好的學(xué)習(xí)的習(xí)慣、技巧或者是方法。還要結(jié)合著企業(yè)自身對(duì)于高潛人才的需求，他是否具備我們所需要的這種員工的核心能力。

學(xué)習(xí)能力首先在心態(tài)上他肯定是要主動(dòng)好學(xué)的，所以提問的時(shí)候可以拿一些比較新鮮的熱點(diǎn)事情去觀察，他對(duì)于這些新事物有沒有這種好奇心；第二點(diǎn)就是他的總結(jié)歸納的這種能力，他是不是比其他的人可以更快的、更好的去學(xué)習(xí)和掌握一門新事物；

第三點(diǎn)就表現(xiàn)在他是不是愿意在工作過程當(dāng)中，不斷地去精益求精，持續(xù)改善；那第四點(diǎn)就是說他是不是善于反思、總結(jié)，能夠比較清晰的去了解自己究竟有哪些強(qiáng)項(xiàng)，還有哪些是需要改善的一些短板。

谷歌有他自己的四個(gè)核心招聘的標(biāo)準(zhǔn)，他其中有一條就是通用的認(rèn)知能力，就是他善于去挖掘一些新鮮事物，在相對(duì)分散的信息當(dāng)中，他能夠發(fā)現(xiàn)一些通用的規(guī)律，并且找到新的這種解決方案。那說到激情呢？通常他都會(huì)有三個(gè)方面比較共通的一些特點(diǎn)，主要表現(xiàn)是在自驅(qū)力、熱愛、還有勇氣。文化匹配可能講的更多的還是這種價(jià)值觀的匹配程度。高績效是依賴某種場景來發(fā)生的，有些人他可能比較快速的去融入，去發(fā)揮他的這個(gè)自身的一些價(jià)值；但是有些人他可能就是很難去做到。那這個(gè)可能就取決于他的這個(gè)價(jià)值觀和我們企業(yè)所倡導(dǎo)的一些文化理念是否匹配。

企業(yè)他在明確了招聘的標(biāo)準(zhǔn)之后通常還要樹立一個(gè)目標(biāo)，就是每個(gè)階段招聘的人都要比前一個(gè)階段的優(yōu)秀，堅(jiān)持做下來，人才隊(duì)伍才會(huì)越來越強(qiáng)。一定是高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、持續(xù)提升基準(zhǔn)的。

亞馬遜他為了提高人才整體的水平，那在面試的過程當(dāng)中他設(shè)立了一個(gè)特殊的角色，叫抬杠者角色。他們就是負(fù)責(zé)提出相對(duì)比較困難的問題。

企業(yè)如果在創(chuàng)業(yè)階段，因?yàn)橹然蛘呤琴Y源的限制，可能沒有招到一流的人才，但是只要你足夠的堅(jiān)持，持續(xù)的提升基準(zhǔn)，堅(jiān)持招聘，那企業(yè)就會(huì)加快他持續(xù)加速的速度。

人才的標(biāo)準(zhǔn)定好了，茫茫的人海當(dāng)中，究竟要去哪里找到我們所需要的那個(gè)人呢？我們?cè)趺慈ふ夷兀?/span>

很多公司他正常的做法就是找人事，在專門的招聘網(wǎng)站去登一些廣告，參加一些招聘會(huì)或者是校園招聘，找一些獵頭公司等等。那這一類找人的渠道共同的特點(diǎn)就是守株待兔，或者稱之為被動(dòng)的渠道。與他相反有一些公司他是能夠鎖定他的目標(biāo)群體并且主動(dòng)出擊的。華為的技術(shù)型人才的搶奪就是他們聘請(qǐng)一些獵頭專門到華為門口的小餐點(diǎn)等他的這些技術(shù)型的人才過去吃飯，然后跟他去搭上關(guān)系，這個(gè)是主動(dòng)出擊的這樣一種行為。

其實(shí)這種被動(dòng)型的人他的這個(gè)特點(diǎn)是很明顯的，他們是不急于找工作的，往往都是工作去找他們的。招聘具有營銷的這種性質(zhì)，就像我們產(chǎn)品的品牌，要明確我們的消費(fèi)者，還有我們的這個(gè)產(chǎn)品的賣點(diǎn)。我們企業(yè)自身也要想清楚，對(duì)這些人才來說我們的賣點(diǎn)是什么？那這些賣點(diǎn)可能就要相對(duì)來說比較真實(shí)，同時(shí)有區(qū)別于其他同行業(yè)的一些價(jià)值。真實(shí)、有價(jià)值、還有差異化是缺一不可的。

常見的主動(dòng)的渠道究竟有哪些呢？

從我們的這個(gè)競爭對(duì)手或者是我們的這個(gè)合作伙伴里面去招人，因?yàn)閷?duì)人才有了一個(gè)比較長時(shí)間的接觸，所以相對(duì)來說會(huì)比較了解，因此找對(duì)人的這個(gè)可能性就會(huì)更高一點(diǎn)；因?yàn)檫^去有過打交道有一定的這個(gè)感情基礎(chǔ)，他也會(huì)比較愿意來加盟我們。

第二個(gè)方法就是員工的推薦。你要看是表現(xiàn)好的員工推薦的，還是說表現(xiàn)差的員工推薦的。不斷地去追蹤我們員工所推薦的這個(gè)人員的表現(xiàn)，如果說表現(xiàn)優(yōu)秀的話我們可以適當(dāng)?shù)慕o員工一些獎(jiǎng)勵(lì)，如果說表現(xiàn)的比較差，未來我們可能也不會(huì)再發(fā)動(dòng)他們?nèi)ネ扑]了。

還有一個(gè)就是內(nèi)部獵頭。但是獵頭公司他和公司自身的利益是不一致的，他所關(guān)心的其實(shí)更多的是怎么樣能夠早日達(dá)成交易，所以他在招聘的過程當(dāng)中，他會(huì)投其所好的去進(jìn)行一些額外的包裝。

那很多公司他可能用的更多的是一些內(nèi)部獵頭。比如說微軟。他公司就設(shè)置了35位增值人員，專門負(fù)責(zé)和一百所大學(xué)保持一個(gè)緊密的聯(lián)系，不斷地去了解學(xué)生的情況，每年也從各個(gè)大學(xué)去招收大概600名左右的實(shí)習(xí)生。另外，公司還有300名的內(nèi)部獵頭，專門負(fù)責(zé)一些社會(huì)招聘工作。這些人去參加一些行業(yè)的活動(dòng)，尋找業(yè)內(nèi)的高手，雖然說對(duì)方他可能不一定會(huì)馬上加入，但是他們會(huì)保持一些緊密的聯(lián)系，稍有機(jī)會(huì)的話也會(huì)再次向他們拋出橄欖枝。

那還有一種方法就是實(shí)習(xí)。有些公司它會(huì)給校園招聘當(dāng)中的這些優(yōu)勝者提供一些實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，把他們的觀察期拉長，了解到學(xué)生的能力、潛力，同時(shí)利用這個(gè)機(jī)會(huì)去跟學(xué)生們建立感情，吸引他們。