張潤發(fā)，合易咨詢（集團）機構戰(zhàn)略績效專家，專注于研究績效管理以及績效管理在中國各類組織應用，為近百家行政事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)提供戰(zhàn)略績效管理咨詢服務。

在多年的企業(yè)績效管理咨詢服務實踐中，特別是在為中小制造類企業(yè)服務時，筆者按照組織設計、流程梳理、職責梳理、建立公司績效目標體系，輔導開展績效評價及績效面談等專業(yè)化路徑開展咨詢服務，在提高公司員工的工作積極性、執(zhí)行力方面取得了一定效果，但生產(chǎn)績效提升方面，距離客戶的預期、距離項目實施目標都有很大差距。這么多年，筆者一直在反思自己，探尋幫助企業(yè)提升生產(chǎn)績效的有效路徑。

生產(chǎn)績效是指所有生產(chǎn)人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結果和行為。

大多數(shù)企業(yè)推行績效管理不能有效提升生產(chǎn)績效，其原因是沒有將績效壓力有效傳遞到一線員工，沒有帶來員工行為的改善。企業(yè)在推行生產(chǎn)人員績效考核時，對車間主任、主管、線長等管理人員制定了量化考核指標并開展量化考核，對調(diào)動生產(chǎn)管理人員的工作積極性發(fā)揮了較好的作用。但是，在考核生產(chǎn)一線員工時，大多數(shù)企業(yè)是靠生產(chǎn)管理者自由發(fā)揮，有的管理者是不會管，有的管理者是不敢管，績效考核壓力無法傳遞一線員工。如：在為企業(yè)服務時，許多企業(yè)處于用工短缺狀態(tài)，管理者不敢對員工進行嚴格管理。

下面，我們探討一下如何將績效壓力傳遞到生產(chǎn)一線員工，打通生產(chǎn)績效改善最后一公里。

在制造業(yè)中，一線員工的管理主要以行為管理為主，但在行為管理過程中存在一些挑戰(zhàn)和問題，讓我們來探討這些問題：

1、標準設定問題：如何制定明確、具體且可衡量的工作標準是一大挑戰(zhàn)。缺乏這樣的標準可能導致評估的不一致性和不公正。

在筆者服務過的制造類中小企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都沒有建立可實施、可落地的員工作業(yè)指導書，一是作業(yè)指導書內(nèi)容過于簡單概括，不能有效指導員工具體操作；二是作業(yè)指導書中有大量的專業(yè)術語，員工很難理解并記住。這樣帶來的后果是新員工只能依靠老員工手把手的教，許多老員工會有“教會徒弟、餓死師傅”的想法，這會導致徒弟的水平不如師傅，會影響生產(chǎn)效率與質(zhì)量的提升。

2、主觀性偏差：員工管理過程中可能存在管理者的主觀性偏差，這會影響管理的公平性。中小制造類企業(yè)大多數(shù)是區(qū)域性企業(yè)，企業(yè)中的管理者與員工都有這樣或那樣的親戚朋友關系，這導致管理者在員工管理中有明顯的“親親疏疏”。

3、激勵和獎勵機制不足：缺乏有效的激勵措施可能會降低員工對質(zhì)量、安全的重視，負激勵考核會影響員工的士氣。大多數(shù)中小制造類企業(yè)生產(chǎn)一線員工的薪酬激勵方式是以計件工資為主，員工為了多拿計件工資會忽視產(chǎn)品質(zhì)量、設備維護及現(xiàn)場管理?？己艘浴翱鄯挚坼X”負激勵為主。

4、技能和培訓：員工可能因為缺乏足夠的培訓和發(fā)展機會而無法達到期望的表現(xiàn)水平。大多數(shù)中小企業(yè)對人工成本摳得很緊，對員工培訓不舍得投入，員工技能不能勝任崗位要求導致生產(chǎn)效率低、產(chǎn)品質(zhì)量水平低。

解決上述這些問題需要綜合的方法。這包括：

1、建立清晰的作業(yè)標準：利用專業(yè)化經(jīng)驗萃取工具，對優(yōu)秀操作工在崗位上的表現(xiàn)進行分析和總結，解構和重構得出一套易記、易模仿、易操作的標準化操作作業(yè)文件。

2、建立員工行為考核標準：圍繞生產(chǎn)的交付、質(zhì)量、安全、環(huán)保等生產(chǎn)績效關鍵點建立員工行為考核標準。如：筆者輔導一家化工企業(yè)建立“8+1”行為考核管理模型，從日常管理、質(zhì)量、工藝操作、現(xiàn)場管理、安全管理、環(huán)保管理、物料管理及環(huán)境運行及員工績效加分等九個方面，細化建立72條員工行為考核管理標準，建立企管、安全、技術及設備等多部門參加的員工行為考核立體網(wǎng)絡。

3、實施有效的激勵機制：建立“計件工資掛鈴鐺”薪酬激勵模式，員工計件工資與員工行為考核結果掛鉤。對員工的行為考核得分進行強制排序，通過強制排序的激勵機制激活員工隊伍，排名前10%給予1.2績效系數(shù)激勵，排名后10%的給予0.8績效系數(shù)負激勵。這種“181”排序激勵方式使得90%的員工可以拿全或多拿績效工資，多數(shù)員工都會接收這種激勵方式。筆者在多家制造類企業(yè)采取這種激勵方式，在調(diào)動員工積極性及穩(wěn)定員工隊伍方面都發(fā)揮了很好的作用。

4、確保員工行為考核的客觀性和透明性：在提高行為考核的客觀性方面，要求管理者對員工的行為加分與扣分都要有行為事件說明。在提高考核的透明性方面，對員工的行為考核扣分每天公布，通過高頻率的壓力傳遞機制推動員工行為的改善。對于員工的月度行為考核結果要進行3天公示。

通過以上這些方法，可以有效地管理一線員工的行為，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，實現(xiàn)提升生產(chǎn)績效的目標。

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