疫情已經(jīng)結(jié)束，但這個2023年，注定是灰色的，對于多數(shù)的企業(yè)和個體，市場復(fù)蘇不及預(yù)期，經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)壓力倍增，多少的企業(yè)一單難求，在生死線上掙扎，多少的個人和家庭，在經(jīng)受著降薪欠薪，下崗失業(yè)的痛楚，而在崗的多數(shù)，也踐行著”只要沒卷死，就往死里卷”的職場信條。正因應(yīng)著一句話“時代的一?；覊m，落到自己頭上，也猶如泰山壓頂”，作為一位20+年職場“廠驢”，也切身體會著就業(yè)生態(tài)的變遷，預(yù)發(fā)感覺著“僧多粥少，一崗難求”的就業(yè)壓力。結(jié)合著這兩年“豐富”的失業(yè)與就業(yè)的輪回經(jīng)歷，也聊聊對企業(yè)招聘端的一些感受與看法。

就業(yè)難與用工荒下的招聘誤區(qū)

前陣子與一些客戶企業(yè)人力資源團(tuán)隊溝通時，經(jīng)常聽到的一個感受就是，現(xiàn)在招人太難了：企業(yè)看中的，候選人沒意愿；候選人想來的，企業(yè)看不上。好不容易招到的人，入職后不久，甚至試用期沒到，又離職走了。在這一崗難求的時代，聽上去實屬很不應(yīng)該，然而，卻是現(xiàn)實的存在。

不好招人和團(tuán)隊不穩(wěn)定的現(xiàn)象，企業(yè)有沒有過反思呢？招不到人或是留不住人到底是什么原因，是薪資的問題，還是候選人本身的問題，還是企業(yè)機(jī)制的問題？

對于多數(shù)的企業(yè)人力資源者而言，招聘團(tuán)隊更多是關(guān)注于業(yè)務(wù)需求部門的交付，對招聘的考核往往集中在招聘計劃與按時到崗率，績效考核導(dǎo)向效果也就非常明顯地，對招聘團(tuán)隊而言，通過業(yè)務(wù)部門的面試，搞定Offer，按要求到崗就是最關(guān)鍵的目標(biāo)，很多企業(yè)，甚至是知名的大企業(yè)，人力資源在人員的甄選和面試中起的作用非常有限，甚至有的公司HR團(tuán)隊只是一個用人部門和候選人間聯(lián)系的窗口，簡歷篩選和人員的面試全部由業(yè)務(wù)部門決定，而缺乏專業(yè)團(tuán)隊初期的甄選，注定給后面的招聘及用人環(huán)節(jié)輸送了大量的不穩(wěn)定。

專業(yè)人與專業(yè)事協(xié)同下的體系高效

HR只滿足招聘到崗，而用人部門只注重技能經(jīng)驗，是純績效考核目標(biāo)導(dǎo)向的結(jié)果，是專業(yè)的人與專業(yè)的事的錯位。

反觀企業(yè)招聘，其關(guān)鍵一個環(huán)節(jié)是人崗匹配度評價，人才與企業(yè)的匹配度，特別是人才對企業(yè)文化是否認(rèn)同，可能決定了招聘成敗以及后面的用人效果，

這一評估應(yīng)該交由專業(yè)的團(tuán)隊，由人力資源管理團(tuán)隊利用其專業(yè)的工具和方法進(jìn)行，而不能只停留在機(jī)械地評估專業(yè)、工作背景、年齡、性別等數(shù)字代年代一個小程序，甚至小公式就能完成的分析判斷。

另一方面，業(yè)務(wù)部門需要專注需求本身，根據(jù)業(yè)務(wù)需求與發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源需求計劃，在甄選與面試中，結(jié)合當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求與部門的發(fā)展規(guī)劃，綜合評價，要以發(fā)展的眼光去評價與用人，而不是僅選用優(yōu)秀的明星，畢竟，“全明星團(tuán)隊”的管理實際上是非常有挑戰(zhàn)性的。

小結(jié)：體系化與制度化的設(shè)計落腳

怎樣構(gòu)建和完善企業(yè)自身的人力資源管理體系，減少各種內(nèi)外因素對招聘工作的影響，這是人力資源招聘管理工作的根本，以下關(guān)于招聘相關(guān)的三個方面的建議，企業(yè)在制度設(shè)計時不妨作為參考。

1.協(xié)同人力資源規(guī)劃。資源規(guī)劃必須強(qiáng)調(diào)協(xié)同，由業(yè)務(wù)與人力資源一同完成。業(yè)務(wù)部門提出用人需求，人力資源部門根據(jù)企業(yè)前的發(fā)展情況及整體人力資源狀況，對業(yè)務(wù)部門提出的用人需求進(jìn)行分析核定，這一環(huán)節(jié)需要以制度的形式加以固化并根據(jù)運行實際適時優(yōu)化，以保證需求與規(guī)劃的科學(xué)合理，更好支撐企業(yè)運營與發(fā)展需要。

2.全生命周期式評價。要以選用育留的員工全生命周期的視角進(jìn)行招聘制度制定與評價設(shè)置，比如，對于員工的發(fā)展，人才離失等方面的評價，需要進(jìn)行企業(yè)文化認(rèn)同、公司層面人力資源制度、業(yè)務(wù)部門工作安排、業(yè)務(wù)部門團(tuán)隊管理等多個方面制度綜合評價與考核要求。

3.注重技術(shù)賦能效率。制度設(shè)計的同時，應(yīng)引入和落地主流的先進(jìn)技術(shù)，將數(shù)字化技術(shù)，特別是AI工具引入前期的甄選過程，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)和模型化的高效與精準(zhǔn)，在提升效率的同時，也可避免主觀傾向和判斷，造成候選人的錯位。

總之，人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，要以資產(chǎn)和資源的視角，制定人力資源全生命周期的管理評價體系與制度，讓招聘不止于招聘，從而實現(xiàn)選用育留一體化規(guī)劃、協(xié)同式招聘、體系化評價，為企業(yè)的發(fā)展提供高匹配度的人力資源供應(yīng)保障，這無論對于企業(yè)，還是員工，同樣至關(guān)重要。

—END—