張潤發(fā)，合易咨詢（集團）機構(gòu)戰(zhàn)略績效專家，專注于研究績效管理以及績效管理在中國各類組織應(yīng)用，為近百家行政事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)提供戰(zhàn)略績效管理咨詢服務(wù)。

2023年，廣大制造類企業(yè)面臨著訂單減少、銷售下滑、回款困難以及資金周轉(zhuǎn)壓力大等一系列問題。這是許多企業(yè)老板從年初開始頭疼的難題。建立企業(yè)組織績效持續(xù)改善機制是企業(yè)解決這些問題的有效舉措。

近幾年，中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟增長越來越慢，企業(yè)賺錢也越來越難了。企業(yè)老板或者高層管理者對于績效管理越來越重視，在為企業(yè)提供咨詢服務(wù)時，企業(yè)提出的管理提升服務(wù)需求中大約有80％的問題都涉及到企業(yè)績效管理。企業(yè)紛紛選擇建立績效管理體系，期望通過績效考核來推動企業(yè)的組織績效持續(xù)改善，但是，經(jīng)過多年的運行，收效甚微。筆者對這些企業(yè)做了跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在構(gòu)建績效持續(xù)改善的組織氛圍方面基本處于空白是導(dǎo)致績效改善效果不佳的主要因素之一。

企業(yè)組織氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，并且對員工的各方面都形成一定的影響。由于對企業(yè)的日常事務(wù)、作業(yè)規(guī)程和獎勵制度等的感受，員工在各方面的選擇和工作都受到影響。組織氛圍是組織文化的一個重要組成部分，也是組織文化建設(shè)的一個重要內(nèi)容。作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，營造良好的組織氛圍是其核心職責(zé)之一，因為，良好的組織氛圍能夠激發(fā)成員的工作積極性和創(chuàng)造力，相反，一個沉悶的組織氛圍不僅會讓成員覺得非常壓抑，而且不利于成員的能動性發(fā)揮。

關(guān)于企業(yè)如何構(gòu)建助力績效持續(xù)改善的組織氛圍，筆者對于華為、騰訊等國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐做了一些跟蹤研究，期望能對廣大企業(yè)提供借鑒與指導(dǎo)。

華為創(chuàng)始人任正非在90年代就提出了“小改進，大獎勵”，很多人都會覺得，為什么小改進要給大獎勵，背后的激勵機制是什么？道理很簡單，因為每一個小改進都是非常具體看得見的東西，而且是絕大部分人有能力去做的事情。任正非曾說：“我們要尊重那些踏踏實實、認真努力、恪守職責(zé)，并不斷改進自己工作的老員工，要給予他們多一些的培訓(xùn)機會。他們是我們事業(yè)的基礎(chǔ)。要幫助他們進行工作適應(yīng)性調(diào)整，使他們在合乎自己能力的崗位上，發(fā)揮作用。通過不斷改進本職工作，來提升自己的待遇。要干一行，愛一行，專一行?！背掷m(xù)改善已成為華為比較重要的文化，隨著20多年的持續(xù)推進，“持續(xù)改善”也已慢慢成為華為全體員工工作中的一個基本習(xí)慣。

騰訊公司倡導(dǎo)“產(chǎn)品至上、用戶體驗至上”的企業(yè)文化，公司上至高管下至員工的 QQ 空間、朋友圈，大家分享的內(nèi)容都是各種產(chǎn)品的優(yōu)化細節(jié)。員工發(fā)表了一個優(yōu)化產(chǎn)品的小細節(jié)，一堆朋友、領(lǐng)導(dǎo)都來給員工點贊。雖然這個時候沒有獎金，但會形成員工們能夠內(nèi)心的滿足感。員工想在騰訊公司內(nèi)部獲得榮譽感，就得在 QQ 空間、朋友圈里發(fā)產(chǎn)品如何優(yōu)化的，進而就會讓員工天天琢磨怎么優(yōu)化產(chǎn)品。

在構(gòu)建績效持續(xù)改善的組織氛圍方面，華為與騰訊有一個共同點就是“重視員工小改善”，通過員工自發(fā)主動開展小改善來實現(xiàn)公司組織績效的持續(xù)改善。

對企業(yè)構(gòu)建績效持續(xù)改善組織氛圍的建議：建立“員工績效管理體系+員工績效持續(xù)改善”雙輪驅(qū)動模式。

一種方法是在員工績效管理體系之外建立員工小改小革激勵機制，對員工開展的小改、小革等小創(chuàng)新活動進行即時激勵，在企業(yè)營造績效持續(xù)改善的組織氛圍。這種方法的實施難點在于企業(yè)老板對于員工的激勵太過于斤斤計較，老板總是期望對員工小改小革創(chuàng)造效益能清楚的核算出來，按照創(chuàng)造效益的一定比例對員工進行激勵，結(jié)果是對員工小改小革的激勵遲遲不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)對于員工小改小革激勵政策流于形式。

針對實施難點，筆者輔導(dǎo)企業(yè)管理者學(xué)習(xí)“城門立木”對于商鞅變法成功的意義，在推動員工小改小革活動初期，要著眼于樹立“小改進，大獎勵”的員工典型，不要過多關(guān)注員工獎勵金額占創(chuàng)造效益的比例控制的精確性。

第二種方法是將員工小改小革激勵融入員工績效管理體系，對員工持續(xù)改善工作實施積分制考核加分激勵。這種方法實施難點在于許多企業(yè)的管理層將員工的小改、小革及小創(chuàng)新等視為員工的本職工作，不同意對員工的改善性工作實施績效加分激勵，導(dǎo)致員工的加分激勵項目太少，企業(yè)無法營造員工積極開展績效改善的組織氛圍。

針對實施難點，筆者輔導(dǎo)企業(yè)管理者建立重點工作推動管理機制，對于普通員工來說，給企業(yè)帶來新增效益、比以前有創(chuàng)新、有提高的工作，不論新增效益大小，都可以納入重點工作，對員工的重點工作考核采取積分制，不設(shè)項目限制，干的重點工作越多，績效得分越高。

筆者在輔導(dǎo)企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系時，結(jié)合企業(yè)的企業(yè)文化、行業(yè)特點分別采取了上述方法的一種，針對實施的難點幫助企業(yè)采取有針對性的措施，在幫助企業(yè)績效持續(xù)改善方面均取得了很好的效果。

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