王凱，合易咨詢（集團）薪酬管理高級咨詢顧問，常年致力于企業(yè)薪酬與激勵研究，為百余家大型國有企業(yè)集團、民營企業(yè)集團提供咨詢服務。

一個企業(yè)的薪酬體系是員工激勵的重要組成部分，甚至可以說是所有激勵因素中的NO.1，薪酬體系的激勵作用是有效的，員工激勵的良好基礎就有了，因此企業(yè)一定要重視薪酬體系的激勵作用，將薪酬體系的優(yōu)化與調(diào)整作為年底年初的工作重點。

目前很多企業(yè)的管理者主體人員都已經(jīng)是80后、90后，員工主體人員都已經(jīng)是90后、00后，這部分人員的關注點各有不同。80后生活壓力較大，對薪酬、晉升會更加重視，90后、00后自由度高，不喜歡被控制，不喜歡被壓制，對話語權(quán)、公平性更加重視。不同員工群體的激勵需求在薪酬體系中都要有所體現(xiàn)，這樣的薪酬體系才是真正有效的。

一、公平為王

無論是幾零后，對薪酬體系公平性的要求都是第一位的，這一方面是國人“不患寡而患不均”的天性，另一方面也是個人自我價值實現(xiàn)需要一個對標，薪酬作為最顯性化的一個因素，自然而然的成為對標指標。

提到薪酬的公平性，大家肯定都知道是指“內(nèi)部公平”、“外部公平”和“個人公平”，這幾個公平性的實現(xiàn)是通過價值評估、市場薪酬比較和定位、績效關聯(lián)、晉升調(diào)薪等機制來達成。但是企業(yè)必須清楚，這些機制所能實現(xiàn)的是員工群體利益的公平，而不是員工個人感受的公平，要想讓大多數(shù)的員工也覺得公平，還需要配合有說服力的績效考核和能力評估。

二、“錢”景為引

公平問題的解決只是薪酬激勵的一個方面，要想薪酬激勵更加有效，還需要結(jié)合中長期激勵，以未來的預期回報作為牽引，進一步增加激勵的效果。

中長期激勵措施，雖然不能讓員工在當下受益，卻能讓員工感受到企業(yè)愿意與員工分享收益的態(tài)度，能讓員工看到只要努力工作未來可能會獲得的豐厚回報。

企業(yè)可以采用的中長期激勵措施，主要是員工持股、股票期權(quán)，也可以考慮利潤分享、虛擬分紅，或者是企業(yè)年金、補充養(yǎng)老等形式，總之就是將員工與企業(yè)利益相捆綁，有效保障員工的積極性。

三、靈活制勝

提升企業(yè)薪酬激勵有效性還需要重視一點，那就是薪酬體系的靈活性。企業(yè)中的人員構(gòu)成是多種多樣的，個人需求也是各有不同，一個體系自然不能滿足所有人的預期，因此要讓制度有一定的靈活性。如在企業(yè)內(nèi)部劃分單元，對單元實行薪酬總額管理，單元內(nèi)按照本單元的特點可以調(diào)整薪酬分配的規(guī)則?；蛘呤菍嵭胁藛问礁＠撸O計出品種多樣的福利項目組合，由員工根據(jù)個人需求點單。或者是實行積分制，員工日常通過業(yè)績、臨時任務、培訓分享等事項獲得積分，用積分可以兌現(xiàn)獎金、休假或福利等。

除了上述三點，另外還有一點是必須注意的，那就是不能為了激勵性就忽略了保健性。有很多企業(yè)對業(yè)務人員實行無底薪+高提成，高提成自然是有激勵性，但是無底薪就沒有保健性，這樣高提成的激勵效果也是要大打折扣的，還是要兼顧激勵性與保健性。

做到了這幾點，企業(yè)薪酬激勵才能做到最佳效果，才能讓企業(yè)有限的投入發(fā)揮出最大的效用。

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