王亞平，北京合易咨詢（集團(tuán)）機(jī)構(gòu)績效管理、人才管理、企業(yè)文化等領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)落地派咨詢專家，常年致力于基層政府、國有企業(yè)、民營企業(yè)的體制機(jī)制改革、組織變革研究，為上百家基層政府機(jī)構(gòu)、知名國企、規(guī)模民企提供常年顧問及咨詢服務(wù)。

引發(fā)網(wǎng)友廣泛關(guān)注的那則通知：緩發(fā)2023年第四季度工資

近期，某央企內(nèi)部下發(fā)了一個(gè)文件（如下圖），對(duì)于緩發(fā)2023年第四季度工資，做了詳細(xì)的安排：關(guān)于2023年第四季度工資，2021年至今校招員工正常發(fā)放，其余員工明年1月補(bǔ)發(fā)；在此期間，經(jīng)濟(jì)上有困難的員工可以申請備用金，所有備用金明年開年發(fā)放工資時(shí)，進(jìn)行沖抵。這次緩發(fā)除了3年內(nèi)新入職的校招員工獲得“新手保護(hù)”外，其余無一幸免。

打破國企薪酬“鐵飯碗”的新機(jī)制：收入能增能減

由于大家對(duì)國企薪酬“鐵飯碗”及央企“效益好”的固有認(rèn)知，上述通知內(nèi)容一經(jīng)流出便引發(fā)了網(wǎng)友們廣泛關(guān)注與熱議。事實(shí)上，通過2020年-2022年開展的國企改革三年行動(dòng)計(jì)劃，國企薪酬“鐵飯碗”早已被“收入能增能減”的市場化新機(jī)制所替代。下圖為合易咨詢集團(tuán)原創(chuàng)的國企三項(xiàng)制度改革落地模型：“132”模型，采用此模型合易咨詢集團(tuán)為200+國企提供了三項(xiàng)制度改革落地咨詢項(xiàng)目。

通常，經(jīng)營業(yè)績不佳，現(xiàn)金流出現(xiàn)困難，是企業(yè)拖欠或緩發(fā)工資的直接原因。但從該內(nèi)部文件看，該央企緩發(fā)年底最后一個(gè)季度工資的直接原因還不是經(jīng)營業(yè)績不善發(fā)不出工資，而是超過了2023年上級(jí)單位核定的工資總額。實(shí)踐中，國企收入能增能減機(jī)制的牛鼻子便是上級(jí)國資部門對(duì)企業(yè)總體工資總額的管控。

構(gòu)建合規(guī)的可持續(xù)發(fā)展的薪酬分配系統(tǒng)是國企薪酬改革的關(guān)鍵

從該案例可以看出，合規(guī)性是國企薪酬分配體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵一環(huán)，不僅需要掌握國家地方行業(yè)針對(duì)所有企業(yè)制定的有關(guān)薪酬分配的法律法規(guī)政策，而且更需要充分把握和利用好國家地方行業(yè)針對(duì)國有企業(yè)制定的薪酬分配政策。年底年初是國企開展本年度工資總額預(yù)算和上年度工資總額決算、診斷評(píng)估優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配制度的關(guān)鍵階段，為了深刻領(lǐng)會(huì)、充分把握利用國企薪酬改革政策文件，近期各地國資部門、人社部門、國企集團(tuán)正舉辦相關(guān)專題培訓(xùn)班。

上述案例涉及的有關(guān)國有企業(yè)的薪酬分配政策主要是《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)），其核心思想是建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，即國有企業(yè)應(yīng)按照“一適應(yīng)兩掛鉤”原則，將工資總額增減與效益升降同向聯(lián)動(dòng)，與勞動(dòng)效率水平緊密掛鉤，至此國有企業(yè)薪酬分配有了工資總額受控這一宏觀約束（如下圖）。作為集團(tuán)公司還應(yīng)將集團(tuán)工資總額預(yù)算分解到集團(tuán)各部室、各權(quán)屬企業(yè)，通過工資總額壓力傳導(dǎo)機(jī)制，引導(dǎo)各單位降成本提效益、提高勞動(dòng)效率，同時(shí)，還應(yīng)避免工資總額“不夠用或用不了”。

近年來，中央對(duì)國央企的薪酬改革工作進(jìn)程可謂是越來越重視，頻繁出臺(tái)政策文件。2021年1月國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機(jī)制操作指引》；2022年11月人社部印發(fā)了《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》（人社廳發(fā)【2022】54號(hào)）；2023年 2月人社部和財(cái)政部發(fā)布《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》（人社部發(fā)【2023】13號(hào)）；2023年5月人社部印發(fā)了《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》（人社廳發(fā)【2023】14號(hào)）。

每個(gè)企業(yè)在薪酬管理方面都存在一對(duì)矛盾，尤其面對(duì)各項(xiàng)薪酬改革政策文件的國有企業(yè)，即員工收入水平不斷提升的外部勞動(dòng)力市場壓力、差異化激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)作的內(nèi)在需求與企業(yè)工資總額受控的硬約束之間的矛盾。通過構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的薪酬分配系統(tǒng)，能將二者有效關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。下圖是合易咨詢集團(tuán)為某公益性企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建的可持續(xù)發(fā)展的薪酬分配系統(tǒng)示意圖，該系統(tǒng)通過“雙循環(huán)”，將企業(yè)效益和員工收入有效聯(lián)動(dòng)，通過“員工收入”動(dòng)力機(jī)制打造，驅(qū)動(dòng)員工提升素質(zhì)能力和業(yè)績。

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