2023年前三季度，中國GDP同比增長5.2%，優(yōu)于美國的2.4%、日本的1.7%等主要發(fā)達(dá)國家。相比疫情期間的2%、3%，已經(jīng)能夠看出中國經(jīng)濟(jì)在新冠疫情后開始強(qiáng)勁復(fù)蘇。國際貨幣基金組織（IMF）將中國2023年GDP增長預(yù)期從5%上調(diào)至5.4%，同時上調(diào)2024年GDP增長預(yù)期。但是這是中國經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，對于單個組織來說，依然面臨著非常嚴(yán)峻的市場形勢，很多企業(yè)在疫情期間是掙扎著活過來的，后續(xù)是否能夠找回原有的發(fā)展勢頭尚未可知。市場形勢的不穩(wěn)定，也讓很多企業(yè)意識到單一的依靠業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、市場來推動組織發(fā)展是不夠的，必須要依靠組織能力的系統(tǒng)提升來帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，因此組織效能相關(guān)的話題越來越受到關(guān)注。尤其是近幾年不論是國企、還是民企的管理層高頻次的提出“提質(zhì)增效”、“降本增效”目標(biāo)，如何讓組織增效的目標(biāo)有效落地，合易咨詢認(rèn)為，對組織效能做全景診斷，找準(zhǔn)效能提升突破口并持續(xù)改善，是企業(yè)在不確定的環(huán)境下獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

那么什么是組織效能？如何判斷一個企業(yè)組織效能的狀態(tài)？從哪些方面開展組織效能診斷呢？

彼得·德魯克認(rèn)為，組織效能是指盡可能充分利用可獲得資源去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力以及基于能力實(shí)現(xiàn)的結(jié)果的結(jié)合。直白點(diǎn)描述的話，組織效能就是一個組織是否能夠用最少的資源、最短的流程、最佳的協(xié)作達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。要想提高組織效能，就必須對組織進(jìn)行診斷，盤點(diǎn)分析組織效能的現(xiàn)有狀態(tài)和現(xiàn)存問題，找出改進(jìn)提升的方向和策略。

基于20多年管理咨詢實(shí)踐，合易咨詢獨(dú)立研創(chuàng)了“組織效能全景診斷6E模型”，從戰(zhàn)略、組織、文化、制度流程、考核激勵、員工勝任度六個方面系統(tǒng)開展效能診斷，通過問題假設(shè)，全面的調(diào)研分析，找出影響組織效能的關(guān)鍵因素和本質(zhì)問題，對癥開方，提出針對性的解決方案和管理建議，幫助企業(yè)提升組織效能，推進(jìn)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的達(dá)成。

圖：合易咨詢組織效能全景診斷6E模型

1、戰(zhàn)略執(zhí)行效能（Strategic Effectiveness）：正確的戰(zhàn)略方向及清晰的目標(biāo)是戰(zhàn)略有效執(zhí)行的源頭，目標(biāo)有效分解以及目標(biāo)落地路徑的設(shè)計(jì)是戰(zhàn)略執(zhí)行不可或缺的部分，戰(zhàn)略執(zhí)行總體效能，離不開組織中其他關(guān)鍵要素資源的協(xié)同與支撐；同時，戰(zhàn)略執(zhí)行效能需要通過定期與不定期的戰(zhàn)略執(zhí)行復(fù)盤、修編、執(zhí)行結(jié)果評定等PDCA循環(huán)管理，持續(xù)提升戰(zhàn)略執(zhí)行效能。

2、組織體系效能（Organizational Effectiveness）：組織體系包括：組織機(jī)構(gòu)、職能職責(zé)、崗位設(shè)置、崗位編制等。組織機(jī)構(gòu)精簡體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)層級的扁平化、部門設(shè)置的簡約化；部門職能及崗位職責(zé)清晰、動態(tài)優(yōu)化調(diào)整是減少組織內(nèi)耗，提升跨部門、跨崗位協(xié)同效能的關(guān)鍵；崗位設(shè)置（定崗）及崗位編制（定編）的持續(xù)優(yōu)化是提升人效及組織效能的基礎(chǔ)支撐。

3、文化落地效能（Cultural Effectiveness）：企業(yè)文化落地強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)倡導(dǎo)的核心價值觀不只是掛在墻上的口號，而是被員工接受、在組織中形成共識、并轉(zhuǎn)化為員工的日常行為，只有落地的文化理念才能為企業(yè)創(chuàng)造高效能。文化驅(qū)動是內(nèi)在的、是變“要你做”為“我要做”，當(dāng)企業(yè)文化落地的效能被激活，可形成企業(yè)持久的效能優(yōu)勢。

4、制度流程效能（Process Effectiveness）：制度流程建設(shè)與企業(yè)發(fā)展階段相適配，聚焦業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)動態(tài)優(yōu)化制度流程。制度不一定是越細(xì)越好、越多越好，適中適用是最好的；制度的大而全或大而空、制度執(zhí)行流于形式等，都會影響組織效能。制度流程需要被管理、有歸口的管理部門、有定期診斷梳理優(yōu)化的機(jī)制，確保制度流程與經(jīng)營管理的匹配性。制度流程只有被有效執(zhí)行、并在執(zhí)行中不斷迭代優(yōu)化，才能更好的支撐企業(yè)提質(zhì)增效目標(biāo)達(dá)成。

5、員工勝任效能（Personnel Effectiveness）：員工崗位勝任能力是影響組織效能的關(guān)鍵因素之一。同樣崗位上相同工作任務(wù)，勝任力不同完成任務(wù)地耗時、工作質(zhì)量差距很大。聚焦員工勝任力管理，成為越來越多優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的重中之重。員工勝任力提升從人才畫像到精準(zhǔn)選人、倍速培養(yǎng)、人崗匹配等，當(dāng)企業(yè)員工勝任力達(dá)標(biāo)者占比逐年提升的同時，將為組織效能提升奠定良好的基礎(chǔ)。

6、考核激勵效能（Performance Effectiveness）：當(dāng)企業(yè)員工勝任力達(dá)標(biāo)者的占比越來越多，是否一定會產(chǎn)出高效能呢？能做是效能提升前提，能做且愿做，才能有效發(fā)揮員工的主觀能動性。因此，考核機(jī)制為員工提供了努力的方向及目標(biāo)，同時，給出衡量高質(zhì)高效工作成果的評價標(biāo)準(zhǔn)，考核機(jī)制的有效運(yùn)行將推動員工工作效能提升；激勵機(jī)制的牽引，讓高效率高創(chuàng)值的員工得到肯定及增量收益，進(jìn)一步強(qiáng)化高質(zhì)高效的行為，最終轉(zhuǎn)化為組織效能的系統(tǒng)提升。

合易咨詢認(rèn)為，影響組織效能的一定不是單一的管理因素，而是多種管理因素以及這些因素之間的聯(lián)動、契合程度。戰(zhàn)略執(zhí)行不力，有戰(zhàn)略不清晰、傳達(dá)不到位等自身的原因，也受到資源、市場、組織、文化等多方面因素影響。組織效能低，和架構(gòu)、職責(zé)等有關(guān)，也與流程、制度、激勵等因素相關(guān)?？傊?E模型中各維度既自成一體又相互關(guān)聯(lián)。

年關(guān)已至，很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了年度總結(jié)復(fù)盤和下一年度規(guī)劃預(yù)算的階段，不論是國企、民企還是外資，都需要對過去一年的工作進(jìn)行全面回顧和梳理，找準(zhǔn)自身的優(yōu)勢和劣勢，識別需要改進(jìn)的不足和弱勢，對未來一年的工作進(jìn)行規(guī)劃和布局，明確公司的目標(biāo)和任務(wù)。合易咨詢組織效能全景診斷6E模型，能夠幫助企業(yè)對現(xiàn)狀進(jìn)行深入剖析，找到問題的根源，因而制定出更合理的解決方案，同時進(jìn)一步梳理和澄清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，使公司的經(jīng)營計(jì)劃更細(xì)致精準(zhǔn)、資源配置更經(jīng)濟(jì)合理，員工的責(zé)任和任務(wù)更明確具體，進(jìn)而助推組織效能提升和員工效能提升。

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