來源：合易人力資源管理咨詢（ID：heyeemcs）。本文約1900字，需要11分鐘閱讀完畢。

鄭煒，合易咨詢機(jī)構(gòu)資深咨詢顧問，國有企業(yè)改革、公司治理、集團(tuán)管控、薪酬與激勵(lì)、組織發(fā)展（OD）專家，常年致力于產(chǎn)業(yè)研究、國有企業(yè)、規(guī)模民營企業(yè)的組織能力提升研究，為近百家大型國有企業(yè)集團(tuán)、民營企業(yè)集團(tuán)提供咨詢服務(wù)。

不知不覺間，2023年已經(jīng)結(jié)束，又到了年底盤點(diǎn)業(yè)績、論功行賞的時(shí)候。每到年底，年終獎(jiǎng)都是一個(gè)熱點(diǎn)話題，尤其是23年整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出乎所有人預(yù)料的背景下，年終獎(jiǎng)要不要發(fā)？發(fā)多少？怎么發(fā)？對(duì)很多企業(yè)都是令人苦惱的問題。

一、年終獎(jiǎng)要不要發(fā)？

先說結(jié)論，除非企業(yè)經(jīng)營情況特別艱難，都建議發(fā)放年終獎(jiǎng)，當(dāng)然具體發(fā)放金額和發(fā)放人數(shù)可以再討論。為什么？

首先，年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效果非常特殊。中國人特別重視過年，中國人的文化基因里過年是和家庭、團(tuán)聚、親情緊密關(guān)聯(lián)在一起的，不是有句歌詞說：有錢沒錢、回家過年嘛。在這個(gè)特殊的時(shí)間點(diǎn)，年終獎(jiǎng)代表的不僅僅是一個(gè)金額，更是對(duì)一年辛苦打拼的總結(jié)和認(rèn)可。

其次，年終獎(jiǎng)的形式非常靈活，尤其是適用于中小企業(yè)，或者說適用于所有不那么“壕”的企業(yè)。從心理學(xué)上講，發(fā)獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)工資。這是因?yàn)?，人的大腦會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)對(duì)一件事物的敏感性，每個(gè)月按時(shí)發(fā)放的工資，在大腦中的感覺早就被鈍化了，而意料之外的年終獎(jiǎng)——尤其是能帶來驚喜的大額年終獎(jiǎng)，對(duì)大腦帶來的沖擊和滿足感要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同等金額的工資。

最后，年終獎(jiǎng)對(duì)某些打工人來說，能夠節(jié)稅。按照2023年8月18日財(cái)政部、稅務(wù)總局《關(guān)于延續(xù)實(shí)施全年一次性獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅政策的公告》（財(cái)政部 稅務(wù)總局公告2023年第30號(hào)）的內(nèi)容，年終獎(jiǎng)可以選擇單獨(dú)計(jì)稅或綜合所得計(jì)稅兩種方式，這一惠民政策將一次性延續(xù)到2027年12月31日。那么，對(duì)一部分打工人來說，全年收入的一部分用發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式來發(fā)，是可以大幅度節(jié)稅的。尤其是檔合并計(jì)算按綜合所得計(jì)稅會(huì)達(dá)到稅率臨界點(diǎn)的時(shí)候，選擇單獨(dú)計(jì)稅非常合適。

既然對(duì)企業(yè)來說，發(fā)放年終獎(jiǎng)可以起到“花同樣的錢辦更大的事”的目的；對(duì)員工來講，還能節(jié)稅；要不要發(fā)年終獎(jiǎng)還是一個(gè)問題嗎？

二、年終獎(jiǎng)發(fā)多少？

年終獎(jiǎng)發(fā)多少合適，對(duì)員工來說當(dāng)然是越多越好，但企業(yè)承受能力總是有限的，對(duì)于不同類型的公司，不同業(yè)績的公司，該怎么確定年終獎(jiǎng)發(fā)多少呢？

首先，年終獎(jiǎng)一定要跟公司核心經(jīng)營業(yè)績掛鉤。這里所說的核心業(yè)績，通常情況下是凈利潤，但考慮到不同公司可能處于不同的發(fā)展階段和擁有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也可以根據(jù)公司年度最能衡量經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)來關(guān)聯(lián)，比如營業(yè)收入、用戶數(shù)量、訂單量、產(chǎn)值或產(chǎn)量、現(xiàn)金流、日活等等。

其次，如果您的企業(yè)是一家國有企業(yè)（包括國有獨(dú)資、國有控股，不包括國有參股的混改企業(yè)）。年終獎(jiǎng)在跟經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)掛鉤的基礎(chǔ)上，還要取決于年度工資總額有沒有余額。國有企業(yè)經(jīng)過三年深化改革，工資總額制度基本上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，而且成為紅線之一，不可超額發(fā)放。因此，如果工資總額不足，國有企業(yè)是很難發(fā)放年終獎(jiǎng)的。如果企業(yè)本身屬于一家集團(tuán)公司下的子公司，可以嘗試向集團(tuán)申請(qǐng)調(diào)劑；如果企業(yè)本身就是一家一級(jí)國有企業(yè)，可以考慮在下屬子公司之間進(jìn)行調(diào)劑。

三、年終獎(jiǎng)怎么發(fā)？

確定了發(fā)不發(fā)、發(fā)多少之后，最關(guān)鍵的問題就變成了怎么發(fā)。怎么量化確定員工的年度貢獻(xiàn)大?。吭趺雌胶獠煌瑢蛹?jí)、不同崗位員工的年終獎(jiǎng)比例？這些都影響著、甚至決定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放效果，一不小心，可能變成發(fā)了錢不落好的大怨種。

根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小發(fā)年終獎(jiǎng)應(yīng)該成為共識(shí)，年終獎(jiǎng)是一種或有的獎(jiǎng)金，是對(duì)工資的一種有效補(bǔ)充，是以激勵(lì)為導(dǎo)向的一種薪酬。所以，理所當(dāng)然的，要依據(jù)員工貢獻(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不是資歷、級(jí)別、考勤。

但是員工貢獻(xiàn)如何量化衡量是擺在面前的難題。在此，筆者給出以前咨詢方案中曾經(jīng)實(shí)踐過的幾種方法：

第一種，以崗位價(jià)值為基數(shù)，乘以績效考核結(jié)果做為系數(shù)，兩維結(jié)合做為年終獎(jiǎng)分配基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有做過詳細(xì)、可靠的崗位價(jià)值評(píng)估，缺乏相應(yīng)數(shù)據(jù)，也可以采用如下變形方式：以工資做為基數(shù)，工資在一定程度上代表了公司愿意付出多大的代價(jià)來保留員工，因此工資可以做為年終獎(jiǎng)發(fā)放的基礎(chǔ)；或者以崗位類別和層級(jí)進(jìn)行粗略賦予系數(shù)，比如一線員工為1.3、技術(shù)研發(fā)員工為1.2、職能管理員工為1。

第二種，將貢獻(xiàn)量化賦分，以年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行排名，做為分配基礎(chǔ)，同時(shí)考慮不同類別員工分別賦予調(diào)節(jié)系數(shù)。比如，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，將研發(fā)成果量化賦分后分出等級(jí)，再結(jié)合年度績效目標(biāo)達(dá)成情況，形成該員工年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)。

第三種，由評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)估，在其他方法都不具備條件的情況下，由相對(duì)公正、公平且了解員工工作情況的評(píng)估小組通過評(píng)估進(jìn)行打分的方式，可能反而是最貼合實(shí)際的一種獎(jiǎng)金分配方式。

你的企業(yè)，今年發(fā)年終獎(jiǎng)了嗎？如果還沒有發(fā)，希望本文能幫到你。

—END—