王凱，合易咨詢（集團(tuán)）薪酬管理高級(jí)咨詢顧問，常年致力于企業(yè)薪酬與激勵(lì)研究，為百余家大型國有企業(yè)集團(tuán)、民營企業(yè)集團(tuán)提供咨詢服務(wù)。

最近公司招聘，從網(wǎng)上看的簡歷比較多，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，那就是工作經(jīng)歷中有HRBP經(jīng)驗(yàn)的求職者越來越多，求職期望為HRBP的人也越來越多，但是這些求職者的薪資水平差異卻是非常大的。由此可見在企業(yè)實(shí)踐中，HRBP崗位的價(jià)值和作用是千差萬別的，有的人是真正的HRBP，有的人可能只是換了個(gè)崗位名稱，其實(shí)還是一名常規(guī)的HR。那么HRBP崗位到底應(yīng)該發(fā)揮哪些價(jià)值？又該怎樣做才能成為一個(gè)成功的HRBP呢？

首先我們來看HRBP到底應(yīng)該是一個(gè)什么樣的角色。HRBP全稱為Human Resource Business Partner，即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)單元的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元管理層在組織建設(shè)、員工激勵(lì)、人才招聘與配置、員工能力培養(yǎng)等方面開展工作。作為業(yè)務(wù)合作伙伴，HRBP的工作重心應(yīng)該是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略要求，以業(yè)務(wù)和客戶為導(dǎo)向，為業(yè)務(wù)部門提供適配的人才與人力資源政策支持。華為對(duì)HRBP的定位是：戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運(yùn)作者、關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者。由此可見，HRBP絕對(duì)不是一個(gè)普通的HR角色，而是人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助人力資源部門理解業(yè)務(wù)部門的需求，促進(jìn)人力資源部門為業(yè)務(wù)部門提供更貼合其實(shí)際與需求的解決方案，推動(dòng)人力資源部門的政策、變革在業(yè)務(wù)部門的落地與執(zhí)行。

要想成為一個(gè)成功的HRBP，首先要清楚自己擅長做什么不擅長做什么。很多人將HRBP理解成什么都能做，什么問題都能解決，但其實(shí)每個(gè)人都不是全能的，不能奢求一個(gè)人就能解決所有的問題，要找到自己的優(yōu)勢和專長，將其發(fā)揮出來，不足之處要善于利用團(tuán)隊(duì)來彌補(bǔ)。永遠(yuǎn)記?。耗悴皇且粋€(gè)人在戰(zhàn)斗，背后是有HR部門撐腰的。

其次是要保持HRBP的獨(dú)立性。HRBP不是業(yè)務(wù)部門的人，而是人力資源部門的人，不是業(yè)務(wù)部門有什么需求都一定要完全響應(yīng)的，而是要從公司整體人力資源規(guī)劃的角度，結(jié)合業(yè)務(wù)部門的需求去作出自己的判斷。當(dāng)然在這個(gè)過程中也要注意，HRBP不能高高在上，不能做局外人，一定要多聆聽、多體會(huì)、多反饋。同時(shí)也不能做隱形人，領(lǐng)導(dǎo)讓干嘛就干嘛，一定要多表達(dá)、多幫助、多沉淀，不斷提升自己的影響力。

其三要轉(zhuǎn)變思維、轉(zhuǎn)變行為習(xí)慣，從HR思維轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)思維，從獨(dú)立開展HR工作轉(zhuǎn)變?yōu)樯钊霕I(yè)務(wù)日常工作。多參加業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，跟著業(yè)務(wù)人員去拜訪客戶，多和業(yè)務(wù)人員聊聊天，多問一些業(yè)務(wù)上的問題，通過高頻次的接觸，深入了解業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品特性、客戶屬性等，理解業(yè)務(wù)背后的商業(yè)邏輯，分析業(yè)務(wù)開展的難點(diǎn)、痛點(diǎn)，從人力資源專業(yè)的角度，提出針對(duì)性的解決方案。如從績效考核的角度，幫助業(yè)務(wù)部門重新規(guī)劃績效目標(biāo)的分解，組織召開績效分析會(huì)，與業(yè)務(wù)部門共同分析績效差距產(chǎn)生的原因，制定出有效的績效干預(yù)措施，幫助業(yè)務(wù)部門提升績效。

最后，要把握好原則性和靈活性之間的關(guān)系。HRBP直接服務(wù)于業(yè)務(wù)部門，一定要有靈活性。比方說業(yè)務(wù)部門急需用人，這個(gè)時(shí)候就不能按部就班的做招聘計(jì)劃、發(fā)招聘廣告、一步一步的篩簡歷、初試、復(fù)試到最終確定錄用，而是要快速盤點(diǎn)身邊的人脈資源，找到適配人員后快速引入。HRBP又必須有原則性，比方說績效打分，HRBP就需要堅(jiān)持客觀公正的原則，要求業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人擺事實(shí)、講數(shù)據(jù)，不能憑主觀臆斷。一句話：做人講原則，做事要靈活。

以上只是筆者對(duì)HRBP的一點(diǎn)建議，并不是做好HRBP的全部，最基礎(chǔ)的還是要理解HRBP的職責(zé)，掌握HR管理理念和工具，提高個(gè)人專業(yè)度。

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